Методология внедрения. Как запустить изменение в организации? Обычные препятствия и преграды

Пришла в организацию по приглашению. Конечно, прошла несколько этапов собеседования. В итоге говорила с непосредственным руководителем и руководителем департамента. Конечно, задача понятна - все строить с "нуля", ресурсов нет, бюджета нет, задача есть. Первая неделя - эйфория, смешанная с легким недоумением - никто мною не занимается, но столько нужно оформить бумаг, что времени задуматься нет. Спустя еще 2 недели выясняется. Недоумение - правда: задача, под которую меня брали, никому не нужна. Самое паршивое то, что руководителю непосредственному не только она не нужна, но и возможный результат вызывает прямой конфликт интереса. И что делать тогда?

Вам знакома такая ситуация? Что вы думали и делали?

Как ни странно, с этого начиналось каждый раз при входе в новую компанию. Удивление было только единожды, когда первые три месяца было потрачено на доказательство и "продажу" необходимости поставленной изначально задачи руководству. Далее процесс изменений был запущен и было признание и поддержка. Но самым главным бревном в колесе и препятствием оставался непосредственный руководитель, который не только не помогал, но и всячески тормозил и откатывал наработанное. В последствии сценарий повторялся при разных задачах в разных сферах и на разных уровнях, с каждым разом все выше и выше.

Чтобы внедрить изменение нужна хорошо проработанная методология (об этом читайте в предыдущем сообщении о методологии внедрения), но этого недостаточно, если не учитывать возможные преграды и необходимость ломать устоявшуюся систему. Тот, кто ломает, никогда не будет "хорошим" - либо "плохой" подчиненный, разрушающий устои и создающий новые правила, либо "плохой" исполнитель, не выполняющий поставленной задачи. 

Каждый сам решает за себя - кем ему быть, и какие задачи выполнять.

Как думаете?

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Applicant Tracking System. Определение и факты

ATS – это тип компьютерного обеспечения, которое служит базой контактов в системе рекрутинга и управления всем этим процессом. Если вы знакомы с CRM, ATS близко к нему, однако имеет свои специфические особенности, направленные на поиск и подбор. ATS используется компаниями всех размеров для того, чтобы отсеивать резюме в огромном массиве поступающих кандидатов, и организовывать оставшиеся в единую удобную систему. Основной целью ATS остается облегчение жизни рекрутерам и менеджерам. Совсем как поисковый движок, после поиска рекрутером, некоторые ATS ранжируют кандидатов по ключевым словам (навыки, работа, должность) и фильтрам (географическое положение, образование). Таким образом, как кандидату, вам стоит оптимизировать ваше резюме с учетом конкретной работы и позиции, на которую вы подаёте заявку.

ATS сделана таким образом, чтобы искать резюме так же, как это бы сделал рекрутер или менеджер. Предполагается, что они снимают часть работы с рекрутера, копируя процесс его действий. Когда рекрутер получает пачку резюме (или его почтовый ящик переполняется ими), у него никогда не хватит времени на внимательное изучение каждого. Так что рекрутер просмотрит резюме в поисках ключевых слов, которые важны ему для заполнения вакансии, что сделает и ATS, но внимательнее за счет избегания человеческого фактора и  следования алгоритму поиска.

Почему ATS используется?

Как уже было сказано, ATS используется, чтобы облегчить работу рекрутера и снять с него часть рутинных задач. Понятное дело, что технология не может увидеть, что человек на самом деле неплох и перспективен, но без нужных навыков сейчас, однако в таком случае и запрос нужно строить по–другому. Чем хороша ATS – возможность довольно точно и точечно задать необходимые параметры. Интернет сам по себе сделал задачу отклика на вакансию делом простым, однако ATS призвано облегчить действия не только кандидатам, которым теперь достаточно заполнить одну анкету на HH и рассылать заявки одним кликом, но и рекрутерам, которым джобборды жизнь, наоборот, усложнили. С одной стороны искать человека теперь гораздо легче, с другой – резюме идут сплошным потоком, особенно в условиях нехватки рабочих мест и повышенном числе желающих без необходимых навыков или опыта.

Плюс, ATS относится к постоянно обновляемому типу софта. Таким образом, раньше ATS занималась только поиском и хранением, теперь его можно внедрить в систему дальнейшего управления рабочим профилем, подключать тесты, видео-интервью в духе Visiotalent, автоматические ответы, опросы и прочие интересные вспомогательные или встраиваемые самостоятельные программки, которые явно расширяют сферу деятельности.

Хотя мы видим три крупных позитивных момента в работе ATS:

1. Рекрутер разгружается, до него доходят уже отфильтрованные по ключевым словам и опыту резюме. Таким образом, на место бренд-менеджера с пятилетним опытом работы в сфере обуви к вам не придут резюме от продавцов одежды. Если вы работали рекрутером, вспомните, сколько раз вы щелкали кнопку «отклонить резюме» даже не заглядывая в него? И не потому, что плохо выполняли свою работу, а потому, что не может неопытный продажник стать опытным ивентом.
2. Все кандидаты в ATS могут быть найдены по заданным же ключевым словам, образуется пул, и всё это не Excel файл, который подвержен катаклизмам.
3. Чаще всего ATS либо свободно интегрируется с остальным софтом компании, либо включено в блок «рекрутмент», если используется комплексное программное обеспечение, как HRmaps.

Так как же это работает?

Каждая ATS работает слегка иначе, чем другая. Собственно поэтому мы повторим фразу, которая стала, кажется, девизом нашего блога: «Подбирайте под свои нужды!».

Какая-то ATS будет заточена под совпадения наиболее подходящих ключевых слов, какая-то под проверку синтаксической совместимости, и так далее. Несмотря на это, все ATS сохраняют одинаковые базовые процессы, работают по одной схеме.

Надо иметь в виду, что системы управления талантами/кандидатами и сайты поиска работы — это принципиально разные механизмы. Очень часто аргументом для не перехода на ATS становится уверенность рекрутера в том, что HH и ему подобные сайты – это то же самое. Увы, спешим вас огорчить, нет. На джоббордах вы размещаете вакансию раз за разом на КАЖДОМ сайте, через ATS вы формируете одну вакансию, которая автоматически моделируется под заданные на нескольких джоббордах индивидуальные форматы. К тому, же с джоббордов резюме загружается вами вручную и сохраняется в системе как обычный файл Word. ATS позволяет сохранить файл внутри себя, сортирует его, чтобы его можно было найти по ключевым словам и другим маркирующим моментам.

Выводим несложную формулу:

Джобборд = заполнение вакансии отдельно  + сохранение на материальный носитель + чтение каждого резюме

ATS = интеграция с джоббордом + сохранение в клик на носителе, не требующем доп. программ+ ключевые слова для поиска

Итог: шагов столько же, результат нагляднее и эффективнее.

ATS сочетает в себе преимущества CRM и джоббордов, что не может не радовать.

Минус ATS

Конечно, никто не идеален. Главным минусом ATS современности эксперты называют недостаток специфических ключевых слов. На гребне все новых профессий и специализаций, не все ATS на рынке «успевают» за потребностями конечного потребителя. К счастью, этот минус не так уж смертелен, обновления в ATS вносятся в среднем раз в полгода у профильных компаний и немного реже у компаний, для которых производство такого софта не стоит главной задачей.

Далее, некоторые ATS системы ошибочно реагируют, если какое-то ключевое слово упомянуто несколько раз, они повышают ранг кандидата. Совсем не в кассу не пропускают, но иногда словоохотливый новичок может оказаться в рейтинге немного выше конкретного «старичка». Обычно ATS выделяют ключевые слова цветом, так что вы заметите, если кто-то скорее говорлив, чем деловит.

Есть у всех ATS:

Если таких опций в вашей ATS нет, возможно вам стоит поменять программу, она устарела.

• Синтаксический анализ резюме: реструктурирование резюме в удобную форму
• Пул: резюме остается в системе с момента попадания туда через кордоны фильтров, ничего не пропадет
• Поиск по ключевым словам:чаще всего сопровождается поиском с помощью булевых операторов (наверняка известный вам способ соединить ключевые слова в цепочку с помощью AND, OR, NOT and NEAR).
• Фильтры:могут включать широкий спектр факторов, от географического положения, до года окончания университета
• Автоматически созданные электронные письма:вам не придется отсылать шаблоны отказа или приглашения через свою рабочую почту, ATS сделает это за вас.

Долгосрочные отношения или краткосрочный результат. Еще несколько слов о качестве и эффективности

В этом году мы много обсуждали вопросы качества и эффективности обучения. Кажется, это любимая тема, которая и интересная, и сложная одновременно.

Весь этот год я много размышляю над этими вопросами.

Основной вывод, конечно, что эффективность обучения можно оценить только через достижение поставленных целей. Конечно, качество постановки цели первоочередно, а затем уже способ ее достижения.

Но, оказывается, это еще не все. Можно достигать кратковременного результата с откатом назад, а можно настроить непрерывный процесс улучшения производственных процессов организации через обучение или развитие персонала.

Вопрос только в том, на сколько организациям это нужно и на сколько они готовы работать над долгосрочными отношениями.

Для достижения кратковременного результата часто и требования к качеству не такие высокие, как для долгосрочных отношений. Кроме того, вариаций выбора способа достижения поставленной цели намного меньше, как правило - нужно подходить системно, понимая и прогнозируя последствия того или иного действия.

В принципе и в краткосрочном планировании результата, и долгосрочном ставится цель обучения, что нужно изменить или исправить.

Разница, как мне кажется в заложенном процессе развития самого результата. То есть - необходимо не просто достичь конкретной цели в определенной точке времени, но и заложить системный процесс постоянного изменения результатов цели, вместо дискретного результата, процесса непрерывного и регулярного достижения заложенных результатов.

Другими словами, если мы внедряем электронное обучение, мало разработать качественные курсы, мало настроить LMS, мало подготовить команду разработчиков или администраторов СДО - нужно сформировать культуру применения e-learning в организации, чтобы курсы не только создавались и обновлялись раз в год (или какой-то заданной периодичностью), курсы назначались по требованию и т.д., а обновления и изменения происходили в оперативном режиме, в тесном контакте с производственными процессами организации. Где бы в зависимости от изменений в самой организации (не важно на каком уровне), происходили в оперативном или гибком режиме и изменения в электронном обучении. 

Для этого требуется не только (и не столько) наличие необходимых инструментов, но и процессы постоянного нематериального вовлечения персонала организации в данные процессы изменения.

Тоже самое касается любого HR-процесса, как мне думается.

С уважением,

Денисова Елена,

мысли вслух.

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
http://blogofdenisova.blogspot.ru/