В
этом году мы много обсуждали вопросы качества и эффективности обучения.
Кажется, это любимая тема, которая и интересная, и сложная
одновременно.
Весь этот год я много размышляю над этими вопросами.
Основной
вывод, конечно, что эффективность обучения можно оценить только через
достижение поставленных целей. Конечно, качество постановки цели
первоочередно, а затем уже способ ее достижения.
Но,
оказывается, это еще не все. Можно достигать кратковременного
результата с откатом назад, а можно настроить непрерывный процесс
улучшения производственных процессов организации через обучение или
развитие персонала.
Вопрос только в том, на сколько организациям это нужно и на сколько они готовы работать над долгосрочными отношениями.
Для
достижения кратковременного результата часто и требования к качеству не
такие высокие, как для долгосрочных отношений. Кроме того, вариаций
выбора способа достижения поставленной цели намного меньше, как правило -
нужно подходить системно, понимая и прогнозируя последствия того или
иного действия.
В принципе и в краткосрочном планировании результата, и долгосрочном ставится цель обучения, что нужно изменить или исправить.
Разница,
как мне кажется в заложенном процессе развития самого результата. То
есть - необходимо не просто достичь конкретной цели в определенной точке
времени, но и заложить системный процесс постоянного изменения
результатов цели, вместо дискретного результата, процесса непрерывного и
регулярного достижения заложенных результатов.
Другими
словами, если мы внедряем электронное обучение, мало разработать
качественные курсы, мало настроить LMS, мало подготовить команду
разработчиков или администраторов СДО - нужно сформировать культуру
применения e-learning в организации, чтобы курсы не только создавались и
обновлялись раз в год (или какой-то заданной периодичностью), курсы
назначались по требованию и т.д., а обновления и изменения происходили в
оперативном режиме, в тесном контакте с производственными процессами
организации. Где бы в зависимости от изменений в самой организации (не
важно на каком уровне), происходили в оперативном или гибком режиме и
изменения в электронном обучении.
Для
этого требуется не только (и не столько) наличие необходимых
инструментов, но и процессы постоянного нематериального вовлечения
персонала организации в данные процессы изменения.
Тоже самое касается любого HR-процесса, как мне думается.
С уважением,
Денисова Елена,
мысли вслух.
Комментариев нет:
Отправить комментарий