Подошло время третьей части нашей трилогии, блока обучения и развития.
Надо сказать, что раньше обучение и развитие не входило в основные процессы HR департамента, или же входило, но как-то очень на втором-третьем плане по сравнению с финансовой стороной вопроса. Вот оценка персонала, которую мы отнесём сегодня сюда же, она существовала всегда, хотя и измерялась раньше в нормах и не разбивалась на множество граней для аналитики. Либо выполнил, либо перевыполнил, а в крайне случае не дотянул.
Часть 3. Обучение и развитие
Обучение и развитие персонала
Задачи
- Построение персонализированного плана обучения и развития компетенций сотрудника
- Управление планами всех сотрудников
- Выявление потребностей в обучении
- Сертификация
- Построение корпоративного централизованного подхода к обучению
Решения
- Автоматизированная система контроля и управления обучением
- Разработка корпоративных стандартов обучения/ Создание корпоративных университетов
- Интегрирование блоков обучения и эффективности не централизованно, а отдельной программой/спонтанное обучение при возникновении потребности
- Дистанционное обучение, e-learning, мобильные приложения для учебных курсов
Комментарий
На наш взгляд правильно смотреть на обучение и развитие персонала как на инвестицию в будущее, а не как на затраты сегодняшнего дня. Тут, конечно, есть чисто человеческие риски, как то – вы оплатили, а он уволился, или какой-то курс оказался на самом деле не таким перспективным, каким должен был быть.
Все перечисленные задачи ставятся для того, чтобы достичь таких целей, как повышение эффективности, интеграции, повышение KPI и т.д.
Бывает так, что у компании есть система обучения, но она синхронизирована с другими процессами. В таком случае подходят и решение А, и решение C, смотря каковы ваши нужды. По хорошему, удобнее иметь централизованную систему обучения и развития, когда она является частью системы управления всеми процессами HR, но не все компании могут позволить себе такие системы, или же, что случается чаще, подобрать именно ту, которая удобнее всего для них. Несмотря на то, что количественно таких предложений на рынке много, их отличия не так существенны, чтобы очевидно понять, вот это — моя. Наш совет – смотрите на гибкость и способность к интеграции. Чаще всего какая-то часть автоматизации HR процессов у вас уже есть, и полностью переходить на что-то другое долго и затратно, но если новая система предусматривает интеграцию и «дружелюбна» к другим софтам, это сразу снимает с вас с десяток препятствий на пути к облегчению и систематизации своего труда.
Решение B хорошо в тандеме с каким-то из других решений, а так же взаимозаменяемо внешними курсами и тренингами, если они могут быть проконтролированы и в итоге их результаты не теряются.
Дистанционное обучение или мобильные приложения могут так же служить средствами синхронизации HR процессов, особенно если их платформы могут быть интегрированы в общую систему управления талантами.
Процесс внедрения системы обучения в организацию довольно прозрачен, темным пятном остается вопрос, как много времен вы потратите на поиски именно вашего решения, которое должно в итоге вам это время сэкономить. Выберете правильно – установка и интеграция окупят кропотливые поиски. Ошибётесь – начинайте сначала. Именно поэтому мы уже подчеркивали – запрашивайте демо версии, тесты, пилоты, вам НЕОБХОДИМО попробовать самостоятельно, чтобы не повестись на громкое имя или совет партнёра, который как коллега хорош, но о нуждах вашей организации знает по наслышке. Не смотрите сразу на цену как на единственно верный критерий, возможно более дорогая, но удобная система, вам пригодится больше, чем дешёвая, но направленная скорее на автоматическое принятие Озверина сотрудниками в попытке с ней справиться, чем на автоматизацию
Лучше автоматизированных системы для обучения в наш технический век всё равно ничего не придумали.
Оценка и аттестация персонала
А из последней фразы вытекает второй аспект обучения и развития – оценка, итог, результат всех усилий.
Задачи
- Оценка потенциала сотрудника (смежная с задачей номер 1 в первом блоке)
- Оценка эффективности/производительности
- Контроль успеваемости во время и после обучения
- Отслеживание персонального и группового повышения уровня компетенций персонала
Решения
- Автоматизированная система аналитики
- Сбор информации автоматически на что-то типа SaaS (например, в облако Google) как в хранилище без задачи анализа
- Контролёры
Комментарий
Сразу отдельно рассматриваем пункт C – фактически это привлечение человеческой силы для того, чтобы следить за этой же человеческой силой. То есть сбор данных ревизорами, оцифрованные (все же не берем вариант с тетрадкой на колене) оценки в дальнейшем…переходят в новую задачу – анализ. Поэтому такое решение имеет место быть, но скорее как вспомогательное.
Кстати, можно добавить сюда систему тайных покупателей. Конечно, нужно будет давать место ещё человеческим факторам, может быть, сотрудник что-то упустил потому, что у него случились Содом и Гоморра, а не потому, что он этого не знает, но в целом тайный покупатель имеет право на жизнь.
Автоматизированная система аналитики может быть встроенная в систему e-learning и контроля, может быть отдельной, а может вообще относится к фундаменту всего решения для HR департамента, потому что туда ещё заложены измерители KPI (как числовые результаты) и эффективности (и числовые, и бонусы от работы, и возможности в будущем). Иными словами, это платформа аналитики, которая на основании поступивших данных может ранжировать сотрудников по их успехам, отмечать минусы и предоставлять эту информацию в понятном для работодателя виде. Сбор в облако вызывает те же вопросы, что и контролёры – что потом делать с этой информацией?
Для полного и действительно полезного анализа данные нужно исследовать здесь и сейчас, причем желательно по окончании каждого курса повышения квалификации, а не раз в год, рассчитывая бюджет на обучение.
Что из этого следует – решения добавляют друг друга, но софт, позволяющий и проводить обучение, и анализировать результаты, более эффективен, чем отдельно стоящая система e-learning с впоследствии отдельно используемым аналитическим инструментом. Зачем мы говорим об этом разделе, если очевидна польза автоматизации? Затем, что не все понимают, что можно проводить повышение квалификации сотрудников, не отправляя их на какие-нибудь курсы, откуда они принесут сертификат, а самостоятельно контролируя эти самые курсы. У хорошо оснащённых систем автоматизации обучения есть возможность посмотреть все лекции, которые прослушал работник, пригласить внешних тренеров и написать свою программу, сравнить эффективность по группе, получить отзыв от лектора и от ученика, и много-многое другое, включая регулировку индивидуального плана обучения с учетом пожеланий обеих сторон. Мы поговорили об этом для того, чтобы напомнить, что обучение, развитие, и фиксирование результатов может быть намного эффективнее, если это все можно сохранить и применить для дальнейшего развития не только сотрудника, но компании. Инвестируйте с умом и повышайте эффективность и прибыль. А уж какой способ вы для этого выберете, это ваше дело, наше – предложить самый оптимальный вариант.
Комментариев нет:
Отправить комментарий