Long Read в обучении

Автор: Марина Литвинова

(по материалам вебинара "Long Read в обучении")

Я бы хотела написать пост про Long Read в стиле Long Read ) Для этого нужно "нырнуть" в html-код текстового редактора или сделать верстку сайта с применением анимаций, интерактивов и прочего, а на это, к сожалению, нет времени. Но очень хочется рассказать вам про эту технологию, или инструмент, или формат, как угодно. 

Если вы представляли Long Read как длительное чтение вроде книги или инструкции, то все не так просто. Для тех, кто не присутствовал на вебинаре Мирослава Боцулы про Long Read в обучении, рассказываю, что это такое и почему люди готовы читать долгие тексты. А также о том, как сделать, чтобы большое количество букв не пугало, а вовлекало. Мирославу огромная благодарность за то, что все разложил "по полочкам" и дал множество примеров. 

• Запись и презентацию можно найти тут: http://elclub.com.ua/courses/679/view (доступ после регистрации на http://elclub.com.ua). 
• Отдельно презентацию с множеством примеров и полезных ссылок по написанию лонгридов можно скачать на slideshare: http://www.slideshare.net/Corporate_E-Learning_UA/long-read-66812046. 

Начнем с примера, который ярко покажет, о чем речь: 

http://www.nytimes.com/projects/2012/snow-fall/#/?part=tunnel-creek 

Это тот самый Long Read, с которого все началось. Возможно, не именно с этой публикации, но она была очень запоминающейся для того, чтобы начали говорить о таком понятии, как лонгриды. Это была захватывающая эмоциональная история с множеством мультимедийных элементов (фото, видео, графика), которые дополнили ее текст. За неделю эта статья собрала 2,9 млн. визитов, 3,5 млн. просмотров, при этом 22,000 пользователей единовременно и 12 минут и больше на прочтение. Это была интерактивная история о нескольких горнолыжниках, погребенных под снегом из-за схода лавины в горах США. Напечатана в 2012 году в The New York Times (в оригинале «Snow Fall. The Avalanche at Tunnel Creek»). 

Эти цифры говорят о том, что: 

- длинные тексты могут быть красивыми, интересными и захватывающими,

- есть материал, для которого идеально подходит формат длительного повествования,

- люди не перестали читать длинные тексты, нам нравится читать вдумчиво, много, осмысленно,

- нам интересно быть вовлеченными в важные комплексные сюжеты, сопереживать,

- текст, который переживается и вызывает сильные эмоции, лучше нам запоминается.

На мой взгляд, у Long Read есть потенциал стать одним из трендов в e-learning, наряду с уже давно озвученным мобильным, смешынным и микро-обучением, а также обучением на основе компетенций и персонализации + классически геймификация, компетенции, видео, интерактив и Big Data. И вот, что-то свеженькое, лонгриды. 

Почему бы не попробовать? Только следует учитывать, что Long Read - это:

- контент для длительного вдумчивого расслабленного "поглощения" и "погружения", 

- формат для увлеченного мотивированного читателя, которому интересен сам контент. 

Как вы уже поняли по примеру статьи о горнолыжниках, для создания лонгрида недостаточно просто красиво написать текст. 

Как создать качественный и увлекательный лонгрид?

1. В центре лонгрида должна быть история с завязкой, развитием и кульминацией, интересная для целевой аудитории.

2. Нам нужно помочь читателю эмоционально прочувствовать историю (для этого используется инфографика, анимация аудио, видео - элементы для создания WOW-эффекта и повышения вовлеченности).

3. Сам текст - ключевой момент лонгрида. Он должен быть интересен, легким для восприятия и иметь четкую структуру.

4. Важна типографика: шрифт, размер, цвета, отступы, расстояния (о шрифтах подробнее можно посмотреть презентацию Константина Бугайчука, он точно знает про шрифты очень много). Задача шрифтов -  визуально разбить текст на составные элементы и выделить эмоционально важные моменты.

5. Фотографии должны быть большие и качественные. Их задача - усилить эмоцию, дополнить текст, раскрыть смысл, вовлечь. Без фото лонгрид будет "сухим." Изображением можно даже заменить часть текста. Несмысловых фотографий не должно быть. Иногда проще использовать иллюстрации.

6. Инфографика позволяет сжать массивы текста и быстрее донести смысл лонгрида до читателя.

7. Хороший эмоциональный эффект дает фоновое видео, возможно, со звуком.

8. Аудио- и видео-вставки могут содержать полезную вспомогательную информацию для дополнительного изучения.

9. Интерактивные элементы сделают чтение более интересным (панорами, фотогаллереи, карты, скрытые элементы, интервью). Они должны дополнить лонгрид и при этом не мешать читать текст.

10. Также можно использовать спецэффекты, чаще это анимационные оживающие элементы, автоматическое воспроизведение фото, видео.

11. Важна адаптивная верстка лонгрида для всех устройств, которые могут потенциально использоваться читателем (компьютер, ноутбук, планшет, смартфон)

12. Встраивая в лонгриды элементы опросов, тестов, можно активно применять этот формат для сбора статистики по прохождению обучения.

Какой инструмент использовать для создания лонгридов?

Так как, по своей сути, лонгрид - это вебсайт с множеством информации, то и можно применять сервисы для создания сайтов. Есть платные и бесплатные, например:

• medium.com
• stampsy.com
• exposure.co
• tilda.cc 
• readymag.com
• slides.com
• creatavist.com 
• racontr.com 
• shorthand.com

Где можно использовать лонгриды?

Ниже несколько вариантов со ссылками-примерами. Обратите внимание на то, что практически любой электронный курс содержит по меньшей мере один из элементов, который можно представить в виде лонгрида. 

1. Для того, чтобы рассказать запоминающуюся историю о личности, о развитии бизнеса, о решении сложных задач командой

https://www.wired.com/2014/08/edward-snowden/

2. При подготовке пресс и пост-релизов о событиях, мероприятиях

https://www.wired.com/2014/08/edward-snowden/

3. Когда нужно донести экспертное мнение (новые правила, процессы в компании, которые эксперт прокомментирует и пояснит, можно использовать несколько экспертов и точек зрения, если это не мешает основной цели лонгрида)

• NSA Files: Decoded - The Guardian

4. Донести некую теорию, которая нуждается в детальном описании, добавить практические примеры и пояснения.

5. Представить сложные кейсы практических решений задачи, создать инструкции, рекомендации (помним, что мы тут про интерактивную эмоциональную подачу материала, а не про инструкцию в стиле 1, 1.1, 1.1.1 )

• http://www.wikihow.com
• http://toplead.com.ua/ru/blog/id/kejs-baker-tilly-primer-kachestvennogo-vovlechenija-auditorii-094

6. Представить результаты исследований, обзор трендов, анализ ситуации, прогнозы событий или трактовку результатов

• http://www.kommersant.ru/projects/chernobyl
• http://www.polygon.com/a/xbox-one-review#console

Надеюсь, вам было интересно читать. Если вас заинтересовала эта тема, то поищите, пожалуйста, примеры лонгридов и поделитесь ими в комментариях.

Long Read в обучении. Мирослав Боцула from Corporate_E-Learning_UA

Источник

iSpringDays в Москве. Фокус на контент

iSpringDays в Москве - когда хочется, чтобы эти дни длились дольше

Спустя чуть более двух сотен лет после того, как Наполеон покинул Москву, так же 19 октября в столицу нашей родины вступил iSpring. Вторая сольная конференция проходила в центре столицы нашей родины, в одном из залов отеля «Метрополь». По сравнению с дебютным подобным мероприятием, которое состоялось двумя месяцами ранее в Санкт-Петербурге, на этот раз количество участников было вдвое больше, более домашняя атмосфера сменилась на более деловую. Доклады спикеров менее отходили от тематики конференции. Число специалистов компании iSpring, посетивших i-Days увеличилось. Кроме привычных кофе-брейков добавился еще и шикарный обед. И всё это бесплатно по предварительной регистрации. Но есть и ряд параметров, присущих обеим конференциям. Это высокое качество организации мероприятия, открытость представителей компании, готовых выслушать каждого участника, подарки каждому участнику и то, что и в Питере, и в Москве желающих поучаствовать было значительно больше посадочных мест. А это говорит о том, что за недолгий опыт сольных конференций отечественные представители e-Learning успели оценить не только качество самих продуктов iSpring, но и высокие организаторские способности компании. Стоит отметить, что на этот раз без чьего-либо содействия весь день великолепно с ролью ведущего справилась Анна Мосягина.

Фокус на контент

Ниже приведены тезисы из доклада спикеров, на мой взгляд, особенно интересные. Фокусировать, собравшуюся в зале «Врубель», публику на контент начал Владимир Иващук из компании с «хорошим русским словом» Bayer. Красной линией его доклада, основанного на собственном опыте, был «полный контроль». Неприятный опыт прошлого сформировал в его случае два слагаемых успеха: полный контроль над платформой и полный контроль над контентом. По выступлению Владимира можно было сформировать целый свод советов по e-Learning. Вот, собственно, подборочка, зафиксированная мной:

1. Не стоит путать процесс обучения (неограниченные попытки прохождения и время) и процесс аттестации (ограничение по попыткам и времени).
2. Будьте осторожны с ветвлением курса, чтобы не получить обратный эффект, когда два разных слушателя могут получить разные объемы подготовки.
3. Не бойтесь «фразы второй версии» для соблюдения тайминга. Иначе один курс можно бесконечно редактировать.
4. При жестких сроках показывайте заказчику абсолютно работоспособные куски программного продукта (методология Agile).
5. Советы по записи голоса:
     5.1. Голос для озвучки слайдов записывайте стоя, посередине своих звуковых пределов.
     5.2. Не забывайте, что голос для записи должен быть быстрее живой лекции.
     5.3. Комментируя слайды, делайте паузы, в том числе, для удобства перезаписи кусками.
     5.4. Закадровый голос не должен дублировать информацию на слайде. Хотя бы перефразируйте   информацию.
6. Менеджер должен сначала освоить инструмент сам, а потом уже назначать задания разработчикам.
7. Обязательно предоставляйте раздаточный материал слушателям после завершения курса.
8. Выступление прекрасного оратора полностью эффективно не передать с помощью видео.

Много полезной информации полезной информации, касаемо привлечения внутренних экспертов при разработке курсов, можно было почерпнуть из доклада Елены Хныгичевой из «Северстали». Во-первых, при создании тех оперативных курсов, которые в их компании разрабатываются на iSpring Suite, активно используются Excel-шаблоны тестов, которые приходят заполненные из первых рук от самих экспертов – носителей уникальной информации. Пусть иногда с самим оформлением файла и возникают проблемы, но работа по стандартизации процесса делается. В связи с чем Елена отметила, что качество курсов от внешних провайдеров выше, а созданные внутренними силами полезнее. В их случае используются разные редакторы. Меня заинтересовал вопрос, какая же доля курсов отводиться iSpring. Ответ был очевиден – когда сжатые сроки и есть готовые презентации PowerPoint. Удобство освоения продукта Suite стало немаловажным фактором того, что его включили в средства разработки КДО «Северстали». Кроме небольших проблем с неточным оформлением тестов, сложность взаимодействия с внутренними экспертами по словам Елены заключается еще в том, что те не могут выкинуть и слова из своей презентации. Но ведется работа и по тому, чтобы готовыми успешными примерами показать специалистам своей отрасли, что одну и ту же информацию можно преподнести доходчиво и более компактно, не копируя первоисточник.

Тема выступления Алексея Сверчкова из Leader Team называлась «iSpring Suite – спасательный круг в условиях динамично развивающегося бизнеса». В начале своего выступления этот спикер оговорился, добавив к теме фразу «..во время кризиса». В тот момент в голове зародился другой вывод, «Кризис – спасательный круг для eLearning в России». Многие компании перешли или переходят на электронное обучение в силу экономии от сокращения командировок сотрудников на выездные очные курсы. Пример Алексея был не нов. На питерской конференции подобным опытом поделился и представитель компании Efes, не смогли приспособиться к самостоятельному редактору курсов, нашли выход в легкоусвояемом «Свите». И в этой связи напрашивается еще один следственный лозунг с пресловутым спасательным кругом. «Сложность восприятия самостоятельных редакторов – спасательный круг для основанных на PowerPoint». 

В случае примера Алексея эффект от использования их спасательного круга привел к тому, что стоимость обучение одного сотрудника снизилась с 4500 рублей до 117,5, а в перспективе и до 95. 

По сложившейся традиции доклад американского спикера больше был ориентирован на аудиторию, начинающую вступать в мир e-Learning. Джо Ганчи не открыл Америку для русских, добавив об особой придирчивости и терпеливости тестировщика. Отметил прописную истину, о которой, правда, некоторые забывают, что нет универсального инструмента. Всё зависит от задач, сроков, сложности и еще ряда факторов. Посоветовал Джо не переусердствовать с продолжительность курсов. А в случаях, когда из песен слов не выбросить, использовать нелинейную структуру. 

Из круглого стола, который был посвящен теме привлечения внутренних экспертов к разработке курсов, мне особенно запомнились две неоспоримые истины. 

• «Внутренними и внешними ресурсами – не важно, главное, чтобы делали профессионалы» (Алина Матвеева, «220 Вольт»).

• «Курсы будут создавать все!» (Игорь Ножкин, «Лукойл»).        

Игорь же затем выступил и сольно. Особенно интересны в его докладе были цифры. Зачастую многие уходят от конкретики, заполняя все ответы теорией. Для многих начинающих он расставил некие ориентиры из собственной практики, указав сколько по их меркам отводится времени и слайдов на каждую часть курса:

- введение (5 минут = 2-3 слайда);

- основная часть (1-2 раздела не более 30 минут каждый = 30-40 слайдов),

- тестирование (10-15 минут = 5-10 слайдов).

Получается, что курс продолжительностью 1-2 часа может состоять из 70-90 слайдов и на его разработку достаточно 30 дней. Кроме того, для сокращения типовой разработки курсов в их компании проработаны шаблоны, которые включают в себя: заставку, оглавление, навигацию, слайды основного содержания, тесты и заключение. Этот конкретный пример «Лукойла» может удобно подойдет и для других.

Также Игорь Ножкин отметил две ключевые особенности разработки курсов на iSpring. Во-первых, они адаптировали интерактив «Диалог», как элемент тестирования. Во-вторых, включили в автоматическую рассылку по завершению курса раздаточный материал, который представляет собой всё то, что сделано в курсе средствами PowerPoint. Согласитесь, как практично!

Эпилог

Конференции iSpringDays превращаются в уникальные открытые площадки для общения и обмена опытом в сфере электронного обучения.

Спасибо за внимание! 
/Андрей Матюков/

Источник

Модели профессиональных компетенций: область применения - кому, когда и зачем?

Модели компетенций ни для кого не являются новинкой. Практически у любой мало мальски крупной организации внедрены или внедряются "корпоративные компетенции", которые либо пересекаются, либо основываются на ценностях компании, принятые руководством. Оценка также проводится по этим компетенциям.

Меньше и реже транслируется информация о внедрении профессиональных компетенций. 

Почему? 

Попробуем разобраться.

Дело в том, что корпоративных компетенций не может быть много - они должны (и затрагивают) всех работников организации. С профессиональными - все намного сложнее. Прежде всего это требования к функциональности организации, подразделениям и собственно, сотрудникам - чем шире функции, тем больше требований. Если же говорить про оценивание степени владения, то речь идет уже о конкретных людях и их непосредственной деятельности. Соответственно, степень детализации компетенций напрямую зависит от функций конкретной должности или функциональной роли. Поэтому разработать модель профессиональных компетенций с точки зрения объема, трудоемкости и погружения непосредственно в производственный (или ценностный) процесс организации на порядок (а то и больше) сложнее, чем разработать корпоративные компетенции. По сложности внедрения этих разных моделей здесь вывод делать не будем - это разные процессы и зависят в большей степени от развитых (или нет) коммуникаций внутри организации и возможностей поддерживать приверженность и выполнение корпоративных компетенций - механизмы вовлечения все же на мой взгляд в целом отличаются.

Вот, как раз поговорим о вовлечении в разработку моделей профессиональных компетенций - это самый частый вопрос, который мне задают. Как сделать так, чтобы структурные руководители и сами специалисты были заинтересованы в данном проекте? Ведь без их участия, проект может свестись к формальному выполнению, что обычно и бывает.

Совсем недавно была на некоем бизнес-завтраке, где представляли описание внедрения проекта по разработке профессиональных компетенций с точки зрения консалтинга - точка начала проекта ведется... с анализа документации организации - описания бизнес-процессов, регламентов, инструкций и т.п. Далее специалисты самостоятельно (!) описывают по методике профессиональные компетенции, основываясь на терминологии документации, потом проводят интервью с заказчиком (в лучшем случае структурными руководителями) и если (!) заказчик все же решает изменить текущее состоянии дел и сделать целевую модель, вносятся изменения - если же нет, то модель профессиональных компетенций считается выполненной - далее, на ее основе уже строится механизм оценки.

Звучит и выглядит на схеме логично.

Но! Нет привязки к стратегии, а именно развитию организации, и нет задачи на входе сделать именно целевую модель. Кроме того, анализ ведется по документации (!), которая довольна часто бывает в лучшем случае частично неактуальной или неполной, а то и полностью не соответствовать действительности. То есть в документах описан один процесс, но по факту, в силу сложившихся обстоятельств или изменений в окружающей среде, или в условиях оптимизации и ограниченных ресурсов (да мало ли причин?), и модель по факту тоже получается оторванной от жизни.

Самое удивительное, что этим "грешит" не одна консалтинговая организация, а многие - я честно говоря присматриваюсь к многим - и ни у кого не видела в этапах внедрения пункт "изучение процесса на производстве непосредственно на рабочих местах" или "аудит рабочей деятельности", ну или что-то в этом роде. Только когда задаю соответствующие вопросы, коллеги на ходу начинают оправдываться, что они это могут делать.

На самом деле, даже если они могут это делать, чаще всего сами организации не заинтересованы раскрываться полностью и пускать консультантов в святая святых и позволять изучать детально собственные реальные процессы - это связано с информационной безопасностью. Кроме того, логично понимать, что объем работы по данному анализу довольно объемен и слишком дорого стоящий. Вот, и получается, что в большинстве своем, разработка профессиональных компетенций при использовании стороннего квалифицированного труда ведется изначально некачественно.

Правильный процесс разработки модели профессиональных компетенций может быть только при непосредственном участии и заинтересованности всех уровней организации - от высшего руководства до экспертов-специалистов.

Соответственно, заинтересовать и задействовать надо многих.

Конечно, начинаем с руководства организации. Чаще всего на этом и останавливаются - ну, правильно, Руководство сказало надо - все поднялись и сделали! Так? Нет, не так. Если использовать только директивный порядок, то получаем примерно тоже самое, что и со сторонним вариантом, только еще денег для этого и ресурсов не выделяется и все заняты своими рабочими задачами, а HR-специалист "бегает" и пытается сам как-то что-то написать, а потом "спустить" получившийся продукт (модель) сверху приказами и "пинками"...

У каждого уровня сотрудников от руководства до специалистов своя мотивация и резон использования данного инструмента. 

Важно понимать, что каждому из уровней предложить в качестве инструмента для решения их задач:

• кому стратегических на уровне всей организации
• кому производственных и управленческих внутри подразделения
• а кому индивидуальных в рамках личного профессионального или карьерного развития

Инструмент при этом (модель профессиональных компетенций) один, но область и способ применения для каждой группы сотрудников разные.

Главное, чтобы цели каждого сотрудника, вне зависимости от его уровня и положения в организации, лежали в одном векторе и направлены на общие стратегические цели компании в целом, а не шли в разрез с ними. Только в этом случае организация в процессе разработки общей модели профессиональных компетенций сработает единой командой.

С выводами по проекту внедрения,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

http://blogofdenisova.blogspot.ru/

Топ 10 прорывов в HR технологиях

Публикую перевод статьи Джоша Берзина с сайта forbes. Джош публикует подобные программные статьи ежегодно (см. напр статью  9 горячих трендов в HR-технологиях … и почти все они - бомба на рынке)
Итак,

Топ 10 прорывов в HR технологиях

Объем рынка HR технологий составляет более 15 миллиардов долларов, приходящего на программное обеспечение, и рынок этот растет и получает инновации.  Мы отслеживаем более 100 новых стартапов в социальном и реферальном рекрутинге, аналитике талантов (talent analytics), научном ассессменте (assessment science), онлайн-обучении, HR систем для среднего бизнеса. Новые инструменты помогают менеджменту выстроить внутренние коммуникации, вовлечение, признание и комфорт рабочее пространства.

Прорывы в технологиях вызвали новый виток в инноваций, который стимулировал инвестиции. Топ 50 HR технологий получили инвестиций на сумму более 560 миллионов долларов, а топ 50 технологий обучения – более 800 миллионов долларов.

И результатом этого становятся приобретения. Недавно Skillsoft, одна из самых крупных компаний в e-learning, была приобретена компанией SumTotal Systems. Ранее LinkedIn приобрел Bright – решения для поиска работников, два года назад IBM приобрела Kenexa для построения собственной системы автоматизации управления талантами. Венчурные компании рыскают по рынку с тем, чтобы вложить свои капиталы в этот растущий рынок.

С деньгами на рынок HR технологий приходят новые идеи и талантливые разработчики. Как результат: мы видим одно из самых инновативных времен на рынке HR технологий. В своей статьей я покажу десять самых мощных прорывов в HR технологиях, это будет для вас дорожной картой развития следующего года в HR.

1. Сдвиг от систем учета к системам вовлечения

Сегодня наиболее важным показателем программного обеспечения в HR является не набор функций, а «степень вовлеченности пользователей». Или просто: пользуются или работники системой? Используют ли они ее в работе каждый день? Делают ли они это добровольно или только потому, что так предписывает регламент?

Это ключевой момент в изменении систем HR. Изначально HR системы были предназначены для сбора, хранения и управления данными о работниках. В системах шло управление вознаграждением, хранились данные о работниках, данные управлению эффективностью, обучения, отпусках и рабочем времени. Эти системы использовались HR менеджерами.

Сегодня изменилось все: изменился Мир, изменился HR, изменились технологии. И HR системы. Теперь пользователями HR систем являются сами работники. Теперь HR системы – системы самообслуживания. Эти системы считаются настолько успешны, насколько ими удобно пользоваться работникам, менеджерам и кандидатам.

Давайте возьмем рекрутинговые системы. Десять лет назад эти системы учета кандидатов (applicant tracking systems) служили для хранения и работы с резюме. Сегодня рекрутинговые системы работают на мобильных телефонах, вы можете начать работу одним кликом, провести видеоинтервью через камеру телефона и даже провести онлайн ассессмент, если это необходимо. Наиболее привлекательные кандидаты не любят писать резюме (им это просто незачем), но они вероятно имеют профиль на LinkedIn. Следовательно, ваша рекрутинговая система должна позволять вам быстро находить таких кандидатов и связываться с ними.

Внутренние HR системы (HR Management Systems (HRMS)) очень сложны, требуют армию консультантов для обслуживания и управления. Нам необходимо сделать системы предельно простыми для того, чтобы пользователи самостоятельно могли обновлять свой статус, находить потребную информацию и людей, находить и пользоваться курсами, заполнять формы трудоустройства, оценивать кандидатов, вести проекты.

Спектр этих процессов, который раньше был «на бумаге», теперь онлайн, и мы хотим, чтобы эти процессы были предельно просты и удобны. Мы больше не хотим логиниться в систему, системы должны быть интегрированы в нашу жизнь, быть частью нашей повседневной работы.

Итак, HR системы будущего – системы вовлечения персонала. Мне нравится думать о них, как о «рабочих системах управления»: они должны быть встроены в HR практики и автоматизировать их, но теперь это не годовые системы управления, а системы рабочего дня.

Задумайтесь о целях менеджмента. Вы собираетесь ставить цели раз в год и смотреть исполнение согласно срокам? Или вы хотите, чтобы ваша система была живой (agile) и использовалась каждый день, помогая работникам достигать недельных, месячных и квартальных целей? Наши исследования показывают, что компании, где цели пересматривают ежеквартально, показывают результаты на 30 % выше, чем те, кто делает это раз в год. Почему бы HR системе не взять на себя управление этого процесса?

Задумайтесь об обучении. Вы хотите, чтобы работники входили в LMS, только когда им надо пройти курс? Или каждый день для просмотра нового видео, нового модуля, новых учебных возможностей в контексте их работы? Сегодня мы хотим видеть обучение работников полностью интегрированным в их работу – а не тогда, когда у них «появляется время поучиться».

Это тектонический сдвиг - от "системы учета" к "системе вовлечения" является массовым. Он радикально меняет IT и резко меняет системы HR.

Многие вендроы идут по данному пути: Workday, Hirevue, CornerstoneOnDemand, PeopleFluent, Skillsoft и ADP радикально изменили интерфейсы, инвестировали в объектно ориентированный дизайн, встроили аналитики, делают легким для пользователя. Новые компании типа Betterworks (agile, геймификация на основе OKR) ),  SmallImprovements (управление эффективностью в идеологии agile Achievers and Globoforce (social recognition) разрабатывают приложения на основе вышеуказанных положений.

2. Мобильное – все

То, что мы называем «мобильным» уже сегодня становится «интернетом».

Согласно исследованиям Kleiner Perkins в Мире работают 5, 2 миллиарда мобильных устройств, 1,6 миллиарда смартфонов, только 789 миллионов ноутбуков и 743 настольных компьютеров. Это значит, что ваши сотрудники пользуются интернетом в 2-5 раз чаще через телефон, чем через компьютер.

Это не значит, что веб приложения исчезли. Но «мобильное – первое». И если ваша HR система до сих пор не имеет мобильных решений, поглядите в сторону тех, кто уже применяет это.

Мобильные приложения теперь просто приложения. Они малы, интерактивны, просты в использовании, имеют единичный функционал. Они больше похожи на SnapChat, чем на Outlook. Они имеют красные кнопки, простые механизмы считывания, быстры и эффективны. Мобильные приложения работают в один два клика: большинство HR приложения «заводятся» после десятков кликов.

Задумайтесь обо всех стандартных HR приложениях, что лучше работают на мобильных устройствах:

• Учет рабочего времени и контроль: «почасовики», консультанты, сервисные работники и т.п. мобильны. Им необходимо иметь мобильные приложения для контроля и учета.
• Онлайн обучение: лучшее время для обучения в очередях, самолетах или возле кабинета врача. Особенно если это сертификационное обучение или изучение регламентов.
• Справочник сотрудников: в большинстве мы звоним через мобильное устройство, почему бы не поместить здесь справочник сотрудников? Один клик и можно написать е майл или позвонить.
• Справочник целей, задач, идей, проектов: что делать, если отличная идея пришла мне в выходные? Почему бы не записать, пока я не забыл?
• Внутренние коммуникации: работники предпочитают после работы читать рабочие новости по телефону. Я сам предпочитаю читать новости через Twitter или телефонный ридер, чем заходить в браузер на ткомпьютере.
• Кандидаты: как мы выяснили в нашем исследовании, более половины всех ответов на рекламу вакансий приходят с мобильной рекламы, компании рассказывают нам, что лучшие кандидаты приходят через отзывы на мобильную рекламу.
• Обратная связь и вовлеченность персонала: исследования вовлеченности и получение обратной связи становится все динамичнее, бизнесу нужна каждодневная обратная связь, и она может быть получена через мобильные приложения. Adobe обнаружили, что обратная связь от работников возрастает на пять пунктов, если дать исследование в мобильных телефонах. И если я что-то хочу сообщить коллегам, проще это сделать через телефон, чем долгий путь корпоративного портала.

Тенденция к мобильным приложениям только ускоряется. Мобильное устройство будет основным интерфейсом для всех HR приложений

3. Решения, основанные на аналитике и науке. Анализ данных теперь решение, а не продукт

Мы привыкли думать, что HR системы – огромные шкафы с информацией о работниках. Это не совсем так: это еще бОльшие шкафы, чем мы думаем. Как показывают наши исследования, компании, у которых запущен процесс «датификации», показывают результаты в 2-3 раза лучше по показателям качества подбора персонала, трафика руководителей, текучести персонала.

И сам прайс стоимости программного обеспечения HR меняется. Важен не сам софт, а то, чем он наполнен. Я встречался на прошлой неделе с одним из самых крупных провайдеров HR программного обеспечения, он сказал мне: «Мы знаем день в будущем, когда клиенты будут брать наш сервис бесплатно, а платить будут за данные».

Рассмотрим следующий пример: обычно компании тратят 30-60% своего дохода на фонд заработной платы (людей). Эти расходы идет на зарплату, льготы, обучение, рабочее пространство, командировки и т.п…. Если мы хотим повысить прибыльность, обслуживание клиентов, получение доходов или качество продукта, не следует ли внимательно проанализировать самые большие расходы, что у нас есть?

HR аналитика компании – предмет инвестиций. Финансы, маркетинг, обслуживание клиентов и техническая поддержка десятилетиями внедряла аналитические решения в практику, HR только начинает двигаться в этом направлении. Наши исследования показывают интересные вещи: в крупных компаниях 90 % таковых компаний имеют возможность строить прогнозные модели в финансах, маркетинге и т.д. но только 4 % могут позволить себе делать это в HR. Поэтому проблема не только в отсутствии необходимых специалистов, сколько в отсутствии традиций, инвестиций, данных плохого качества, неготовности HR систем.

Теперь HR понимают необходимость аналогичного процесса в HR. Я называю это «Датификация в HR» - начало декады долгого перехода к управлению персоналом на основе данных.

Статьи, книги, исследования и конференции сегодня обучают нас тому, какой стратегической информацией мы обладаем: характеристики работников, показатели деятельности, обучения и развития, оценки персонала. Эти данные вместе с данными, получаемыми в режиме реального времени,  дают компании потрясающую возможность принимать решения, кого принимать на работу, как улучшить показатели продаж, как увеличить удовлетворенность клиента, как снизить расходы на персонал и многое другое…  Сегодня HR системы должны быть не просто системами по анализу данных, но системами по принятию решений на основе данных.

К примеру, Deloitte имеет решение, которое в режиме реального времени отслеживает активность работников и позволяет экономить миллионы долларов на вознаграждении без снижения производительности труда работников. Решения на научной основе позволяют понять, кто лучший рекрутер и на основе каких факторов подбирать лучших работников. Один провайдер имеет решение «виртуальный педагог» (virtual educator), которое позволяет наблюдать за активностью работников в интернете и рекомендовать способы и методы обучения работников на основе их паттернов поведения онлайн.

Что сие значит для HR технологий? Важный пролонгированный эффект: сегодня мы покупаем HR инструменты за наличие функционала и простоту в использовании, а завтра мы будем покупать их за «интеллект» (intelligence) и «аналитические способности» (analytics capability).

Сегодня встроенную аналитику представляют Oracle, ADP, Workday, Ultimate, Saba, Skillsoft, SuccessFactors и другие. Нам нужны хорошие инструменты, но они полезны только при наличии данных.

И помните, что сейчас провайдеры продают не только софт, но и данные. ADP предлагает базу данных бенчмарков в управлении талантами. SuccessFactors делает тоже самое.

4. Наука управления, оценки персонала и психологии развивается Большими Данными

Большинство HR вышли из индустриальной и организационной психологии. Эта индустрия принесла нам большинство решений в оценке персонала и управлении. Почти каждый провайдер в управлении или ассессмент центре типа Korn Ferry/PDI, DDI, SHL, Wiley и многие другие сидят на данных об управлении, руководстве, навыках продаж, эффективности работников, собираемых годами. Почти все из этих компаний куплены более крупными компаниями.

На этом рынке намечается взрыв. Новые провайдеры пытаются строить ассессмент на основе данных, собираемых в режиме реальных данных, больше, чем на основе ключевых психологических моделей. Многие начинают с модели Большой Пятерки , но все равно переходят к сбору данных о людях в сетях онлайн, данные обратной связи, поведенческие данные, что сильно расширяет понятие ассессмента. Эти провайдеры не только «умные» психологи, они еще неплохие аналитики – они ищут в первую очередь факторы, влияющие на эффективность оцениваемых.

К этим провайдерам стоит отнести Evolv (только что купленная Cornerstone), Good.co, IBM/Kenexa, Kaisen, Roundpegg, Jobfig, Logi-Serve, Smarterer и другие. Эти компании используют как традиционный ассессмент центр, так и «социальное зондирование» (social sensing) с тем, чтобы понять лучше связи между этими данными и навыками, эффективностью, личностью и организационной культурой. Эти компании еще малы, но имеет потенциал взорвать рынок оценки кандидатов и руководителей.

Сбор данных для ассессмента / оценки включает даже такие области как work-life баланс и рабочее пространство, новые инструменты позволяют мониторить вовлеченность работников, здоровье и work-life баланс.

5. Понимание (Sensing), краудсорсинг, Интернет Вещей (The Internet of Things). Системы становятся все более системами режима реального времени

Все больше людей используют внутренние HR системы для коммуникаций и понимания друг друга. И пока большинство HR систем работают в логике иерархий, продвинутые компании переходя в логику равных отношений. Как результат системы становятся системами реального времени.

Возьмем, к примеру Learning Management System. Обычно эти системы воспринимаются как системы учета обучаемых, ведения каталога курса, прохождения и учета успеваемости. Сегодня эти системы помимо обучения коннектят людей и контент, людей и информацию, людей и людей.  Сегодня мы наблюдаем шквал решений социального обучения, предназначенных для более быстрого и успешного «сватовства» людей и учебного контента.

Другой пример – обратная связь сотрудников и инструменты измерения вовлеченности. Эти системы начинались с ежегодных исследований, но сейчас переросли в получение обратной связи в режиме реального времени, социальной чувствительности (sensing) и аналитики, которая позволяет оценивать вовлеченность мгновенно. К этим компаниям относятся BlackbookHR, tinyHR, CultureAmp, BetterCompany.

Краудсорсинг или социальные системы также трансформируют практики HR. Просто голосования ЗА или ПРОТИВ (лайк / анти лайк) определенных идей (IdeaFactory) имеет огромную власть. HR может теперь сразу получить обратную связь или комментарий на любую новую программу, организационное изменение, или новую идею.

Социальное признание – огромная тема. Многие провайдеры предлагают инструменты признания в режиме реального времени, что сразу показывает «престижность» признаваемых сотрудников и «вознаграждает» их. Этот инструмент оказывает критичное влияние на вовлеченность работников, а вовлеченность становится важной темой управления руководства компании.

И в заключение поинта. С помощью мобильных телефонов мы можем получить информацию о локации наших работников. Одна компания установила, что инженеры, которые сидят за обеденными столами бОльшего размера (who sit at larger lunch tables), более производительны! Мы верим, большинство HR решений могут помочь принимать решения в режиме реального времени.

6. Радикальные изменения в рекрутинге, как рекрутинге социальном и реферальном, становятся нормой.

Рынок рекрутинга меняется сильно. Благодаря LinkedIn, Facebook, Indeed, Glassdoor и многим другим, мы используем социальный и реферальный рекрутинг. Рекрутеры ищут кандидатов по их профайлам в социальных сетях, и новые реферальные системы (типа Careerify) позволяет находить кандидатов среди кругов френдов наших работников.

Мы можем понимать кандидата через его связи, отслеживать его активность и заинтересованность в нашем бренде. Мы можем отслеживать наш бренд через специальные инструменты и строить локальные брендыс учетом специфики территории и страны.

К рекрутинговым платформам нового  типа можно отнести Workday, Careerify, Lever, SmartRecruiters, Cornerstone, Greenhouse и Saba.

С технологической т.з. это значит, что существующие рекрутинговые системы (которым уже по 7-9 лет) должны быть дополнены инструментами реферального рекрутинга, системами управления отношениями с кандидатами, системами аналитик кандидатов, системами рекламы, инструментами видеоинтервью, мобильными рекрутинговыми инструментами и системами поставщиков данных типа BurningGlass.

Рекрутинг сегодня – это больше про управлению сетью отношений, а не поиск и отслежвание резюме.

7. Драматические изменения в управлении эффективностью и управлении талантами. Agile, практики прозрачности в фокусе.

Большинство компаний имеют до сих пор ежегодный цикл управления эффективностью, но 80 % респондентов говорят, время, потраченное на участие в процедурах управления эффективностью, не стоит того. Сегодня компании хотят получить программы управления эффективностью, основанные на режиме реального времени: обратную связь онлайн, коучинг, развитие, подходы agile в управлении по целям. Это значит бОльший фокус в управлении эффективностью на agile, развитии, прозрачности.

Новое поколение инструментов управления эффективностью включает в себя регулярный онлайн контроль, прозрачность в постановке целей, agile менеджмент. Процедура оценки в конце года по прежнему важна, но новые инструменты позволяют выстроить непрерывный процесс коучинга и контроля. И социальное признание может быть встроено в этот процесс.

Сам подход к оценке талантов меняется. Мы привыкли играть в «черный ящик», деля людей по девяти отсекам: кто HIPO, а кто требует дополнительного развития. Наши исследования показывают, что данную информацию надо доводить до работников, давать им обратную связь.

Многие компании пытаются создать новый пул талантов из молодых работников, пользуясь предиктивной аналитикой, следовательно, HR системы должны включать в анализ не только показатели деятельности, но навыки, способности, личностные черты.

Помните также, что важной составляющей управления эффективностью является планирование развития. Несколько лет назад только самые смелые провайдеры интегрировали модули управления эффективности и обучения своих систем. Сегодня эти модули обязаны быть тесно интегрированы для понимания, какая экспертиза, опыт или навыки могут быть потребны.

В связи с ростом мобильности талантов, подбор талантов становится критичной частью управления талантами. Когда работник присоединяется к компании, могут меняться роли, могут измениться требования к должности, работник может быть выдвинут на замещение более высокой позиции, следовательно, компания должна быть готова к этим изменениям и тому, что потенциально соответствующие навыки и скилсы должны присутствовать у работника или могут быть развиты. Провайдеры начинают понимать, что «подбор» и «мобильный менеджмент» схожие задачи, и мы можем ожидать доработок в новых системах с учетом данного пункта.

8. LMS меняются, и рынок растет

Одна из самых старых HR технологий - thelearning management system. Первоначально разработанная как система управления расписанием занятий, этот рынок сильно вырос за последние несколько лет. В начале 2000-х эти системы стали называться “e-learning management systems”, и в последние четыре года наиболее успешные LMS провайдеры были куплены.

На сегодня рынок LMS стоит больше 2, 5 миллиарда долларов и вырос за этот год на 21 %, и это самый быстрорастущий сегмент HR софта. Почему он растет? Корпоративное обучение, контент, коллаборативное обучение являются фундаментальными стратегическими целями кажой компании. Сегодня каждая компания имеет потребность в переобучении  технического персонала (причем, этот процесс становится перманентным), в обучении новых сотрудников, обучению работников тому, как делать свою работу лучше.

Произошел сдвиг от LMS как «системы администрирования учебного процесса» к LMS как «платформе вовлечения в процесс обучения». Новые LMS интегрируют процесс обучения с процессами управления талантами и управления эффективностью, включают интегированный контент и экспертизу менеджмента. Они часто имеют «движки» коллаборации и рекомендаций. Massive Open Online Courses (MOOCs) представляют собой новый источник обучения – YouTube с широким спектром инструментов и источников контента. Ваша LMS должна быть встроена в производственный процесс. И новая технология «Tin-Can» позволяет вам отслеживать все активности учащихся, включая даже клики по ссылкам на сайты.

Другой взрывной тренд в обучении – появление «встроенного обучения» или «интеллектуального обучения» как ключевой фактор успеха. Один провайдер, к примеру, законнектил свою LMS к CRM системе управления, и учебные задания на основе реальных процессов «выскакивали» во время, не занятой непосредственным обслуживанием технологических процессов.

Другой провайдер сделал прямую ссылку Salesforce, которая могла автоматически регистрировать работников на крусах и подсказывать необходимый учебный контент. Представьте, ваш менеджер выходит на сделку в несколько миллионов долларов, но не имеет соответствующего сертификата для ее проведения. Система сама предлагает соответствующий курс для получения сертификата.

9. Системы HRMS и интегрированного управления талантами сливаются: ERP провайдеры догоняют.

Как насчет того, что все ваши HR приложения будут поставляться единым провайдером? Поставщики HRMS  систем Oracle, SAP, Workday, SumTotal, Infor, ADP, Ultimate и другие провайдеры предлагают полную линейку автоматизации HR функций. И вы можете выбирать, исходя из вашей инфраструктуры и запроса на функционал.

Можно ли сказать тоже самое в отношении ERP провайдеров? К сожалению, нет. Каждый провайдер имеет свои сильные и слабые стороны. Если вы глобальная компания, вы необходимо проверить работу функционала вознаграждения, если вы средняя компания, вам следует проверить простоту использования системы и полноту ее функционала.

Несмотря на консолидацию, вы все равно будете иметь дело с несколькими провайдерами. Инновации продолжают поступать на рынок. ERP провайдеры предлагают надежные решения, но основная масса инноваций исходит от небольших и средних провайдеров.

И пока ERP провайдеры расширяют свое присутствие на рынке, количество инноваций растет. Несмотря на тренд в ERP провайдеров, рынок будет подвергаться атакам инноваторов.

Вы как покупатель должны не просто понимать стандарты провайдера ERP, но и его возможности интеграции с другими системами. Идея «один провайдер» пришла и ушла. В век облачных технологий мы можем интегрировать несколько решений, и вы должны быть уверены, что система вашего провайдера позволит вам сделать это.

10. Провайдеры с экспертизой в новых технологиях будут иметь конкурентные преимущества

Финальный тренд кроется в самих технологиях. Провайдерам с уже сложившимися технологиями будет трудно в ближайшие годы. Облачные технологии, технологии плоских пользовательских интерфейсов, мобильных приложений, продвинутых аналитик – это все стандарты новых стартапов. Провайдеры с экспертизой в этих областях будут иметь преимущество.

Посмотрите на пример компаний Snapchat и Whatsapp. Эти компании заработали свои деньги не за счет кучи дополнительных функций, а как раз наоборот. Их решения направлены на облегчение коммуникаций. HR провайдерам надо сделать тоже самое.

Команды победителей будут строить команды agile из профи выского класса. Скорее всего они будут выпускать релизы новых решений раз в несколько месяцев и будут способны быстро адаптировать их под требования технологий, запросы клиентов и т.п..

Кстати, война за мозги бушует: Hiqlabs, которая сделала релиз своих решений в области управления удержания персонала, привлекла часть талантов из Силиконовой долины, Workday схантила «мозги» из Identified, а Cornerstone просто купил Evolv.

Правила в HR софте меняются. Компании уже не могут выехать только на функционале систем: провайдерам нужно иметь глубокую экспертизу в строительстве дизайна, мобильных приложениях, аналитике, облачных технологиях, интеграции и т.п..

И самое главное: провайдеры HR софта, разрушающего устои, знают как привлечь и удержать свою команду талантов.

В заключение: завтрашние HR решения будут радикально другими.

Дни, когда выбор системы HR софта определялся набором функций – прошли. Победитель в будущей войне будет тот, кто использует в своих решениях вышеуказанные десять прорывов в технологиях.

Более крупные провайдеры будут по прежнему скупать мелких, конкуренция будет вестись энергично, но покупатель будет искать провайдера, способного дать им некий интегрированный опыт работника.

Внедрение HR технологий будет, конечно, вызовом: но сами технологии будут становиться все проще и проще, и сама Hr-овская составляющая будет растворяться и становиться частью ежедневной менеджерской рутины.

Провайдеры получили много вызовов на ближайшие несколько лет, но рынок наполнен высоко профессиональными, мотивированными, талантливыми спецами, и мы верим, что HR технологии будут демонстрировать added value бизнесу каждый день, а сами технологии станут важным вкладом в достижении успеха компаний. 
The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril

8 первичных вещей, которые вам необходимо знать об ATS с точки зрения кандидата

Возможно, вы слышали, что первым шагом к получению приглашения на собеседование является ваша способность просочиться мимо цепкого взгляда рекрутера, чтобы он дал добро на встречу, а не выкинул ваше резюме за считанные секунды. Однако, не все в курсе, что до того, как ваше резюме увидит живой человек, оно проходит через систему ATS (Applicant Tracking System). Определение ATS от Jobscan (аналог HH.ru в аспекте помощи с резюме) звучит как

 ATS – это тип компьютерного обеспечения, которое служит базой контактов в системе рекрутинга и управления всем этим процессом.

Достаточно четкой формулировки на русском не существует, понятие ещё не полностью утвердилось в языке, поэтому так и будем называть – ATS.

1. Что такое ATS?

Это такое приложение для рекрутинга, которое действует как фильтр, пропуская через себя те резюме, которые наиболее подходят под заданные критерии. ATS не так уж отличается от первичного взгляда профессионального рекрутера, т.к. оба в первую очередь проверяют соответствие резюме определённым пунктам. Тогда, как рекрутера ищут бросающиеся в глаза основания для отказа (функции, опыт), ATS наоборот подбирает резюме, подходящие по определённым ключевым словам.

2. Зачем использовать ATS?

Во-первых, ATS помогает сэкономить время и, бумагу и организовать рабочий процесс. Без этого системы сотрудники тратили бы кучу времени на заведение, уничтожение, переписывание бумаг, или подсчитывание в каком электронном письме что было. С системой ATS пропадает риск человеческого фактора, например случаев, когда рекрутер случайно удаляет с почты важное письмо, содержащее резюме нужного кандидата. ATS помогает с коммуникацией рекрутера и кандидата напрямую, контролю процесса найма. Изначально ATS пользовались только огромные корпорации с тысячами сотрудников и непрекращающимся потоком кандидатов, однако в настоящее время и малый бизнес оценил преимущества этого вида автоматизации. Все компании имеют систему отчетности и следят за существующими сотрудниками, так что возможность сортировки перспективных кандидатов имеет резон.

3. Как это работает?

ATS собирает резюме, поданные кандидатами, а иногда и активно использует социальные медиа для рекрутинга вероятных кандидатов. Когда вы подаете заявку на вакансию, ATS сохраняет ваше резюме и перемещает его в базу данных. Впоследствии рекрутеры используют ключевые слова для каждой конкретной открывающейся должности, таким образом ваше резюме рассматривается не только для той вакансии, которую нашли вы, но и для других, возможно даже более перспективных, но не попавшихся вам на глаза.  Если в вашем резюме есть те ключевые слова, которые интересны рекрутеру, ATS направляет ваше резюме выше по списку кандидатов. Ключевые слова могут включать определённые навыки или опыт, необходимый для закрытия свободной должности. ATS может даже прошерстить вообще всю базу, собираемую компанией за время существования. Это значит, что даже если вы направили своё резюме много лет назад и никогда не получали ответ, ваше резюме все равно сохранено, и ATS может определить вас как наилучшего кандидата на новую должность спустя очень долгое время.

4. А что насчёт социальных сетей?

Нетворкинг всегда был важной частью процесса поиска работы, а сейчас социальные сети играют в этом деле важнейшую роль. Превалирует мнение, что разумная активность в социальных сетях скорее помогает, чем вредит, когда речь заходит о поиске работы. Большинство кандидатов уже понимают важность имеющегося профессионального портрета хотя бы в профессиональных социальных сетях. Естественно, что когда вопрос стоит в том, чтобы привлечь к себе внимание ATS, социальные сети – это не место для публикаций фото с пьяных вечеринок. Когда программа рекрутинга в социальных сетях пробирается через миллионы профилей, весьма полезно иметь указанным образование или хотя бы нынешнее место работы, базовые указания об опыте  и навыках. Дать ATS возможность найти себя – весьма эффективное подспорье в деле поиска работы.

5. Поисковая оптимизация (SEO)

Схема, по которой кандидаты приспосабливают свои резюме для поисковиков, почти ничем не отличается от поисковой оптимизации (SEO). Так же, как компании привязывают контент на своём сайте к веб-поисковикам, так и указанные в резюме ключевые слова заставляют ваше резюме оказаться в верхних строчках при поиске.

Таким образом, лучший способ для обозначения своего резюме для ATS – это определить какие ключевые слова будут искать рекрутеры на ту должность, которую вам хочется получить, и ввести эти слова в своё резюме.  Это повышает шансы быть найденным, проскочить мимо бдительного критичного ока рекрутера и получить как минимум первое интервью.

6. Исследование – это решение

Должно быть, вы слышали совет о том, что вы должны подгонять своё резюме для каждой отдельно взятой должности, т.к. даже на схожие позиции могут понадобиться засвеченные особые навыки, на которые в первую очередь смотрит рекрутер. Все зависимости от того, большими или маленькими будут изменения, в вашем резюме должно быть четко освещено, почему именно вы – лучший кандидат. Вы должны найти как можно больше информации о компании, её работниках, профессиональных путях тех, к уволился, и т.д. Стоит так же поискать контакты из интересующей вас компании на LinkedIn, никогда не помешают личные связи, плюс в профилях уже работающих в компании людей можно найти много интересного на соответствие собственного профиля.

7. Никакой воды

Когда рекрутеры ищут ключевые слова в резюме через ATS, они чаще всего ищут какие-то конкретные, именно им и именно сейчас полезные навыки и качества. Если вы подаете заявку на позицию менеджера в отеле или в ресторане, рекрутер может искать по таким фразам, как «ресторанный менеджер», «отель», «ресторан» или более общее «сфера гостеприимства», но едва ли по зацепкам «командный игрок» или «душа компании». Одной из основных целей использования ATS является облегчение задачи поиска наиболее подходящих кандидатов на отдельно взятую должность. Решение в ATS о вашем месте в рейтинге принимается по большей части на основании ключевых слов в резюме, тогда как рекрутеры строят свои решения не только на них, но и на произвольном человеческом суждении. Выбирайте что писать правильно.

8. ATS – друг или недруг?

ATS делает систему рекрутинга намного прозрачнее и стремительнее, сокращает время нанимающего менеджера для отбора тех кандидатов, с которыми стоит связаться. Если вы думаете, что вы сможете продемонстрировать свои лучшие качества только встретившись лицом к лицу с рекрутером, мы уверяем вас, что ваши шансы реально повысятся, если ATS поставит вас наверх списка подходящих кандидатов. Посмотрите какие ключевые слова относятся к вашей специальность, какими особыми ценными навыками вы обладаете, и ATS будет вашим лучшим другом.