Годовое оценочное собеседование, результаты которого должны подгружаться в любую уважающую себя систему автоматизации управления персоналом, проводится для того, чтобы подвести итоги года по конкретным задачам, как деловым, так и личностным. Говоря официально:
Годовое оценочное собеседование представляет собой структурированное интервью, проводимое руководителем подразделения с подчиненным, с целью оценки его работы за предшествующий год и решает конкретные задачи.
К сожалению, основной проблемой такого собеседования остаётся даже не недостаточный опыт составления сценариев и опросников для таких собеседований, но подход к самому факту его наличия.
У кого из вас поход к руководителю вызывает исключительно положительные чувства и твердую уверенность «вот сейчас-то меня выслушают, поймут и похвалят»? А, вы сами руководитель, ну тогда ясно. Если менеджеры уже приняли действенность и полезность ежегодного собеседования, то у рядовых сотрудников пока с этим некоторые затруднения. Мы просто не привыкли честно обсуждать свои промахи или говорить о своих достижениях.
Начнём с того, что говорить вообще не обязательно. Несмотря на то, что мы говорим «интервью», «собеседование», вербальное общение предусмотрено отнюдь не во всех компаниях.
Ежегодное собеседование может выглядеть как комплекс:
- Психологических тестов;
- Финансовых/деловых отчётов;
- Опросников;
- Анонимных писем (в случае, если речь идет об обзоре работы всего отдела/департамента, а не отдельных сотрудников);
- И т.д.
Часто выбранные формы проведения не соответствуют навыкам сотрудников. Помните, когда ввели ЕГЭ, которое проводится в виде тестов? Школьники проваливались не потому, что они совершенно ничего не знали, а потому, что такой формат был для них в новинку, они терялись, угадывали и в итоге получали более низкие баллы, чем могли бы.
То есть сотрудник не знает, не привык, либо не понимает реальных целей мероприятия - собеседования. Из-за этого он преуменьшает или преувеличивает свои заслуги и трудности, заполняет отчеты не той формы или содержания, проходит тесты хуже чем мог бы. Как в купринской «Олесе», селян спрашивали, что болит, а они только и твердили, что «ни есть, ни пить не можу».
Помогите своим сотрудникам. Что можно посоветовать в таком случае:
Для HR директора:
- Делайте несколько собраний в течение года;
- Постоянно напоминайте, что менеджерам и сотрудникам очень важно работать вместе;
- Предоставляйте всем менеджерам и сотрудникам девайсы, чтобы лучше подготовиться к собраниям (программное обеспечение, устройства).
Для менеджеров
- Оценивайте сотрудника в течении целого года, а не только в момент собрания;
- Позволяйте сотруднику самостоятельно подвести итоги и тем самым сделать его участником процесса;
- Хвалите достоинства сотрудников ;
- Составляйте ясные цели, задачи и ожидаемые результаты. Если вы дошли до вербального собеседования, у вас уже должна быть четкая картинка чего вы хотите от каждого работника;
- Не меняйте время интервью, человек нервничает и шаблон дружелюбного и эффективного способа обзора достигнутого и не достигнутого сменяется вызовом на ковер.
- Не жалейте времени на собеседование;
- Место собеседования – соблюдение субординации, но проявление желания разобраться. Вы не «плохой коп»;
- Заполняйте оценочный лист сразу после собеседования, пока не забыли, однако пометки для себя можно делать и во время.
Для сотрудников
- Делайте оценку своих достижений и будьте самокритичными, но не притворно занижайте оценку;
- Делайте акцент на том, что вы умеете и что не используется. Таким образом, вы можете получить более интересные вам задачи или даже помочь своему менеджеру закрыть какую-то проблему;
- Умейте предлагать и протестовать;
- Выражать свои желания (повышение, тренинги и тд.) – с этим пунктом чаще всего крупные затруднения, просить чего-то финансового сотрудники обычно тоже не привыкли;
- Не бойтесь последствий корректного выражения своего мнения, для этого вас и вызвали;
- Такие собеседования проводятся действительно для того, что услышать вас, а не только поставить галочку.
Если у вас в компании есть психолог, подключите его к мерам HR, позвольте работникам научиться говорить ту информацию, на получение которой вы рассчитываете.
Имейте ввиду, что окончание интервью не менее важно, чем подготовка к нему. Руководитель формулирует цели для сотрудника, сначала устно с ним, а затем подтверждённые письменно.
Для того чтобы их достичь, цели должны быть:
- Конкретными – цифры, контрольные точки, никаких «чтобы ваши результаты выглядели удовлетворительнее»;
- Связанные как с личными достижениями, так и с целями и выгодой компании;
- Реальными – «догнать и перегнать Америку», но понимать независящие от человека факторы.
Автоматизация процесса собеседования очень важна для дальнейшей аналитики результатов. Очень важно не только собрать и сравнить результаты нынешнего года для эффективного решения задач, но и провести анализ предыдущий лет. Учитывая курс на индивидуальность в HR сегменте, анализ ответов каждого сотрудника из года в год уже сейчас видится сильным подспорьем на непрекращающейся дороге совершенствования механизмов HR отдела.
Ежегодное собеседование составляется каждой компанией самостоятельно в зависимости от их запросов; и софт, своеобразная форма для хранения и анализа данных, должен быть подобран с учетом всех целей проведения собеседования. В дальнейшем данные будут соединять блок оценки и блок ATS, первоначально составляющий профиль кандидата и, в дальнейшем, сотрудника. Таким образом, результаты с самого начала работы, первично установленные планы и видения могут быть сравнены с тем, что в итоге получилось на практике.
Несмотря на все советы, данные выше, мы просим вас помнить, что первичная цель комплексной оценки персонала – экономическая. Ведь сотрудник с четким пониманием того, что от него ожидает компания, с адекватной оценкой и использованием своих сильных сторон и компетенций, с максимальной вовлеченностью влияет на результаты компании. Повышение прибыли, эффективность кампаний, расширение круга клиентов – все это зависит от человеческого ресурса вашей компании. Это разветвленный многоступенчатый процесс, который не должен прекращаться. При подборе системы оценки и выборе программного обеспечения для неё, удобнее использовать комплексные системы, однако и отдельные модули не теряют своей первоначальной эффективности. Осталось выбрать.
