Топ-7 операций в рекрутинге, требующих автоматизации

Какие действия менеджера по подбору персонала можно и надо автоматизировать, и что это даст в итоге, рассказывает Александр Красс, руководитель онлайн-сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter, порталу HRdocs. 

1. Перенести резюме из почты, работных сайтов, соцсетей в свою базу

Многие рекрутеры хранят информацию о кандидатах в папках на компьютере или в Excel, вручную скачивая резюме из почты и работных сайтов. Этот процесс необходимо автоматизировать в первую очередь.

Хорошие онлайн-сервисы позволяют загружать резюме из разных источников за минуты, одновременно отсеивая дубликаты. Вся информация по соискателю сортируется по соответствующим полям: опыту работы, образованию, желаемой должности и ключевым навыкам.

Кроме мгновенного добавления кандидата в единую базу, достигается еще одна важная цель. Система автоматически формирует кадровый резерв компании, не затрачивая на это ни минуты лишнего времени пользователя.

Коллеги по команде могут комментировать резюме, общаться с соискателем и между собой прямо в сервисе. Сохраняется вся история взаимодействия  и важные заметки, которые можно будет легко найти в любое время.

Автоматизированный импорт резюме всех популярных форматов даст возможность не потерять перспективных кандидатов, которые уже были на интервью, но по каким-то причинам не подошли на вакансию.

2. Найти кандидата в своей базе

Следующая ценная опция — гибкий поиск по заданным параметрам. Без него кадровый резерв — главный источник подбора лучших сотрудников — потеряет свои преимущества. Если критерии не указаны, работать с базой намного сложнее: часто показываются «лишние» кандидаты.

К примеру, в результатах не должны отображаться помощники руководителей, которые пару лет назад работали в продажах, когда есть задача найти тех, кто сейчас активно ищет место менеджера по продажам. Выборка кандидатов должна точно соответствовать запросу. Качественный сервис способен найти соискателя отдельно по опыту работы, навыкам, образованию, желаемой должности и так далее. Разумеется, если резюме хранятся в папках рабочего компьютера, а база соискателей в таблице Excel, или устаревших «коробочных» программах, умный поиск недоступен.

3. Пригласить соискателя на собеседование

При массовом подборе всегда приходится отсылать огромное количество писем с приглашением на интервью. Операции всегда одни и те же: открыть резюме, скопировать адрес, вставить текст письма и имя кандидата. Эти действия просто необходимо автоматизировать.

Соискателей можно оповещать прямо из сервиса по автоматизации рекрутинга. Приглашение на собеседования отправляются непосредственно из профиля кандидата, созданного при успешном импорте резюме. В шаблон автоматически вводятся имя, дата и время встречи. Есть возможность добавить адрес, где будет проходить интервью, прикрепить карту проезда и любые другие дополнительные данные. Таким образом, за час можно обработать сотни кандидатов — вся нужная информация подставится сама.

4. Запланировать собеседования

Обычно все запланированные встречи заносятся в календарь, но это отнимает много времени. Автоматизация избавит от такой необходимости: информация о времени и статусе подбора, отмеченная в карточке кандидата, продублируется в удобный планировщик. Там же легко проверить, на какие дни назначены собеседования, когда надо обзвонить кандидатов, когда заканчивается или начинается испытательный срок и так далее. В хороших сервисах по автоматизации также можно настроить оповещения о событиях на телефон или почту при помощи синхронизации календаря с любым смартфоном или планировщиком на компьютере.

5. Получить обратную связь по кандидатам

Почти всегда специалисты по подбору персонала обсуждают кандидатов с нанимающими менеджерами или заказчиками по почте. При таком общении есть риск запутаться в письмах, файлах, а коллеги могут перестать понимать, о каком соискателе идет речь.

На этом этапе также приходит на помощь сервис по автоматизации рекрутинга. Он упростит обсуждение соискателей и предоставит быструю обратную связь по ним для рекрутеров. Коллегам достаточно упоминать друг друга в комментарии под резюме, где можно оставить мнение о кандидате или запросить о нем дополнительную информацию. Такое взаимодействие сэкономит не только рабочее время, но и деньги компании.

6. Сообщить об отказе или сделать предложение кандидату

Довольно часто рекрутеры пытаются сэкономить время, не отправляя соискателю никакой информации об отказе. В итоге у кандидата складывается впечатление, что он потерял время на собеседовании. Это негативно влияет на HR-бренд компании. Аналитические исследования неоднократно подтверждали, насколько важно давать обратную связь. И конечно же, этот процесс тоже надо автоматизировать. Персональные ответы отправляются по шаблону из сервиса, и занимает это всего несколько секунд. Имя кандидата, вакансия, на которую он претендовал и причины отказа будут подставляться автоматически. Таким же образом работает любой механизм общения с кандидатами.

7. Проанализировать проделанную работу, составить отчеты для руководства

Доказательство личной эффективности менеджера по подбору персонала — понятные отчеты по проделанной работе в виде графиков и диаграмм. Руководство должно убедиться, что рекрутер действительно усердно работает, стремясь найти лучшего сотрудника. Кроме того, появится возможность оперативно и аргументировано объяснить директору, как ускорить закрытие вакансии.

Создавать такие отчеты вручную трудозатратно и есть вероятность, что в анализ попадут не все данные. Сервис для автоматизации рекрутинга все сделает сам. Он запомнит действия, которые совершает пользователь и построит понятные графики и диаграммы по различным параметрам, необходимым конкретному рекрутеру.

Самый распространенный отчет — это воронка соискателей. Например, он показывает, сколько собеседований состоялось за определенное время. Было назначено 100 интервью, на встречу пришло 60 соискателей. Плохо это или хорошо? Все зависит от типа вакансии. Такая информация позволяет сделать оперативные выводы: к примеру, было бы лучше обзванивать кандидатов перед встречей и напоминать о предстоящем интервью. Так можно проанализировать любой статус кандидата в системе. 

Рекрутинговый сервис анализирует эффективность источников кандидатов. Для различных типов вакансий используются различные источники подбора. Поэтому если время и бюджет ограничены, то нужно выбрать самые эффективные и уделить им особое внимание. Обычно это один-два работных сайта и одна-две соцсети. Благодаря такому подходу снижаются трудозатраты и расходы бюджета. Кстати, эффективность разных социальных сетей обязательно надо оценивать отдельно друг от друга.

Еще один важный показатель, который анализирует сервис — причины отказов на различных этапах работы с кандидатами (почему они отказались сами или почему им отказали в компании). По этим параметрам проще понять, что надо сделать, чтобы кандидаты трудоустраивались активнее.

Система собирает причины отказов на всех этапах отбора. Изучив результаты, можно идти к директору и предлагать решения, подкрепленные четкими цифрами. Допустим, «если убрать определенную причину отказов, в компанию будут трудоустраиваться на 20% больше перспективных сотрудников». Если вакансию важно закрыть как можно быстрее, потому что работа простаивает, и компания каждый день теряет деньги, вполне возможно, что руководство изменит условия и пойдет навстречу. В противном случае директор даже не узнает об этой проблеме, поскольку у него не будет перед глазами реальной статистики, а значит, и целостного представления.

Итак, подведем итоги.

Сервисы по автоматизации   рекрутинга экономят до 15 часов рабочего времени в неделю. НR-специалист не тратит время на сортировку резюме или написание писем соискателям. Все рутинные операции выполняет сервис, а вакансии закрываются быстрее и продуктивнее. То есть в команде создается понятный и прозрачный рабочий процесс, где каждый осознает требования и выполняет действия слаженно и эффективно.

Автоматически формируется кадровый резерв из соискателей, которые могут быть интересны компании в обозримом будущем. Например, из молодых специалистов с недостаточным опытом, но подходящих по личностным качествам или высококвалифицированных кандидатов, претендующих   на вакансию руководителя, которая пока не открыта.

Устраняется риск потери информации о ценных кандидатах и статусах подбора. Это важный плюс автоматизации рекрутинга, так как один забытый хороший соискатель стоит огромных денег для компании.

Под рукой всегда есть полноценная HR-аналитика, которая поможет оптимизировать процесс найма сотрудников. Кроме того, это возможность продемонстрировать руководству результаты проделанной работы, объективно объяснить текущую ситуацию и спрогнозировать найм.

XVII саммит HR- Директоров России и СНГ 6-7 октября 2016 - мысли, заметки, выводы

В очередной раз задумалась, как сформулировать ответ на вопрос "ну, как прошла конференция?"

И поняла, что я оцениваю любой выход "в свет" на разных уровнях, если так можно выразиться.

Смотрю, слушаю коллег, которые куда-то ходят, что-то слушают, и конечно оценивают результаты посещений с ожиданием. Чаще всего оценивают наполнение или контент - узнали много или мало, нашли решение или ничего не нашли нового для себя и своей организации.

Я же ставлю перед собой сразу несколько целей, отличных от получения новой информации. Честно говоря, будучи в профессии достаточно долго, прямой информации в виде докладов, готовой к "потреблению" крайне мало и если руководствоваться только этим параметром, то не найдётся, боюсь ни одной качественной профессиональной конференции или любого подобного мероприятия. 

Что же ещё важно лично для меня?

Для меня посещение профессионального мероприятия - это всегда интенсивная и плотная работа: нельзя просто прийти, посидеть, послушать и... взять только то, что на поверхности в виде докладов, что крайне мало для эффективного результата посещения. В последнее время я ориентируюсь не столько на темы докладов, а на направления  обсуждений и .. имена экспертов, участников, откликнувшихся на приглашение. Эти люди все являются потенциальными источниками "скрытых" знаний, багажа и опыта. Кроме того, в кулуарах кроме "послушать, как у вас" рождаются новые идеи за чашечкой кофе, рождаются новые проекты и сотрудничества - не обязательно прямо сразу, чаще всего это уходит в копилку долгосрочных отношений. Иногда видны взаимосвязи отраслей на рынке лучше, чем когда "сидишь в своей коробочке" и ничего не знаешь - возможность сравнить и найти параллели, сходства и различия бизнес моделей.

Итак, цели любого мероприятия это:

• Получение быстрой информации из докладов
• Найти решения для своих бизнес-задач 
• Познакомиться с экспертами рынка и заложить долгосрочные взаимоотношения 
• Инициация инсайтов
• Поделиться экспертизой и проверить её качество (да-да, обратную связь собственных решений проблематично получить внутри организации)
• Узнать тенденции на рынке, разлитые в эфире, неформализованные и недекларируемые

6-7 октября прошёл XVII саммит HR- Директоров России и СНГ, по результатам которого поделюсь некоторыми выводами, мыслями и заметками.

Свой обзор начну со слов благодарности организаторам одного из самых значимых мероприятий в HR-сфере - Александру Лебедеву и Марии Гущиной. Чтобы собрать в одном месте такое количество директоров по персоналу, экспертов и практиков отрасли, надо быть настоящим профессионалом. Огромное спасибо вам за возможность собираться вместе!

Как всегда, у коллег LBS International Conference организация конференции больше похожа на подготовку великосветского раута - все строго по плану: 

• выбор места организации 
• техническая подготовка 
• программа конференции
• список приглашённых экспертов и практиков
• перечень приглашённых участников 
• охват отраслей и специализаций организаций
• и просто атмосфера продуктивного обмена опытом.

Если говорить про достижение моих целей, то я получила все, что планировала и даже больше.

На первой пленарной секции, круглом столе HR- руководителей крупнейших компаний и экспертов, было много полезной информации, что называется на поверхности - бизнес-кейсов, стратегических идей, а также нововведений в области законодательства в области управления персоналом.  

Лично я для себя сделала необходимые пометки для предстоящей работы с проф. стандартами, успела познакомиться с Аллой Вучкович, исполнительным директором по персоналу и социальной политике Государственной корпорации по космической деятельности "Роскосмос" - задала интересующие меня вопросы в области "сквозных" профстандартов в области управления персоналом, и даже несколько по профильным отрасли. Интересно было послушать Андрея Митюкова, заместителя генерального директора по работе с персоналом и бизнес-системе АО "Севергрупп" (кстати, для меня стало откровением, что такие известные бренды и организации как Северсталь, Утконос, Туи являются одним АО). 

Данная сессия была очень насыщенная и конкретная, было много обсуждений, вопросов и ответов. Хотела вставить свои две копейки на тему автоматизации процессов HR, но не успела с комментарием, коллеги уже увели тему в другое русло. Очень жаль, что времени на стратегию было отведено немного, а тем животрепещущих несколько (я насчитала порядка 3-4). 

Хорошо, что на саммите достаточное время было отведено на кулуарное общение во время кофе-брелков и обедов: благо мягкие диванчики, круглые столы и несколько зон с услужливыми сотрудницами отеля  располагали к беседе и общению.

Кстати, подбор гостей тоже был сделан, как мне показалось, с определенным расчетом - я успела увидеть коллег из нефте-газовой промышленности, агропромышленности, машиностроения, фарма, банковской среды, ритейл, госсектора, ВУЗов, IT, обучающих организаций и многих других. По сути вторую задачу я выполнила полностью - разлитый в воздухе эфир знаний был довольно густым - кто умеет, тот берет и пользуется.

Сама программа конференции охватывала все грани HR- процессов. Правда, иногда доклады были уж больно прикладными, скорее интересными для руководителей структурных подразделений, чем высшим руководителям, но в целом даже в этом случае можно было найти изюм для размышлений.

Порадовали коллеги из IBS прагматичным подходом к работе с персоналом. Интересен опыт Сити банка, о чем рассказывала Алла Корзелева (думаю, даже законтачиться в линкедине, так как Аллу можно найти именно там- тоже одна из целей конференций, найти интересных, открытых и увлечённых своей работой людей).

Кроме того, я наконец то смогла очно познакомиться с коллегами, с кем давно общаемся виртуально (у меня даже был свой своеобразный чек-лист. Сразу скажу, не всех удалось увидеть, но ещё будет такая возможность).

Что у меня в сухом остатке: 

• возникло несколько идей
• назначено несколько встреч
• подсмотрено несколько кейсов
• получено несколько полезных контактов
• решена парочка задач

В заключение скажу, что чтобы конференция прошла эффективно, нужно принимать не пассивное, но активное участие. Что это означает? Чтобы получать новый опыт, энергию и разлитые в эфире идеи и инсайты, нужно для начала освободить для этого место - раскрыться и делиться в ответ энергией и опытом, наладить свободный обмен: если в итоге я два дня не могу говорить, двигаться, думать, значит, выложилась полностью, значит отработала конференцию по полной. Это не означает, что время потрачено впустую, это означает, что подзарядив "энергетическую батарейку личных сил" придёт время, дня через два для включения процесса рефлексии, разбора визиток, встреч и включения "лампочек" идей. По крайней мере, у меня это работает именно так.

В целом, саммит считаю прошёл для меня весьма продуктивно и удачно. 

Спасибо всем, кто участвовал, делился, брал и просто присутствовал. Это было здорово. До новых встреч!

Ваша,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154 

http://blogofdenisova.blogspot.ru

HR-тренды 2016 от Берзина

Думаю, что Джош Берзин известен всем, кто заходит в мой блог, поэтому не буду останавливаться на этой фигуре. Можете поисковиком порыть у меня в блоге же. Самый цитируемый чувак.
Даю ссылку (ниже) на отчет об исследовании и две картинки. От России было аж 42 компании, поднимите руки, кто?

На картинках все понятно, поэтому я не буду надувать щеки и делать глубокомысленные выводы, про то, куда движется HR.
Скачать отчет можно по ссылке>>
предлагаю качать быстрее, пока не удалили.
А я вам рекомендую участвовать в нашем исследовании, чтобы мы могли показать свои HR тренды.
Все таки скажу одну глубокомысленную фразу: зачем нужны такие отчеты? практической пользы они не несут, но важны для развития hr специалиста, как способ рефлексии, понимания своего места в бизнесе. Удачи вам в рефлексии. 

В прошлый раз мы говорил о подборе и поиске, адаптации и интеграции, теперь время перейти, как и обещали, к кадровому учету и статистике.

Кадровый учет лежит в основе всей работы с человеческими ресурсами, начиная уже с подбора и поиска, фактически стоит человеку попасться в сети рекрутёра, уже можно говорить о кадровом учете. Информация о кандидатах, как прошло интервью, тестовые задания, ответы, уже – кадровый учет, добро пожаловать.

Часть 2. Кадровый учет и статистика

Базовый кадровый учет

Задачи

1. Штатное расписание
2. Личные дела сотрудников
3. Ведение кадровых документов
4. Доступ к информации для уполномоченных сотрудников

Решения

1. Настраиваемые автоматизированные системы контроля и анализа кадров
2. Корпоративные порталы как инструменты подсчета (не путаем с интранетом)
3. Архивы (материальные носители)

Комментарий

Пункт A включает в себя пункт B, пункт C остается в прошлом. Автоматизированные программы по учету кадров обычно устроены следующим образом: несколько модулей (учет, финансы, аналитика), которые подключены или не подключены к части подбора, содержащие специальные формы по контролю и учету. Думаю, всем мы помним, как выглядят продолговатые ящички в библиотеках, в которых хранятся карточки читателя? Вот это те же ящички, но оцифрованные, украшенные и прокачанные энным количеством технических новинок и помощников для того, чтобы никто не был потерян и все важные пункты выполнения рабочих обязанностей были учтены.

Учет рабочего времени

Задачи

1. Сбор информации о посещениях
2. Система учета рабочего времени

Решения

1. «Твёрдые» решения (пробивные карточки, подпись в табеле)
2. Оцифрованные карточки слежения
3. Софт

Комментарий

Обычно системы учета рабочего времени представляют собой комплекс из нескольких инструментов, частично овеществленных, частично оцифрованных, которые собирают информацию о приходе/уходе сотрудника, общем количестве рабочего времени, среднем времени прихода/ухода, и т.д. Пункт C – это фактически спрогрессировавшие пункты выше, сложенные вместе и перемешанные. Софт для УРВ обеспечивает возможность анализа и отслеживания, снимает необходимость в физических мерах (пробивание карточки или роспись) обеспечения учета, и хранит информацию  оцифрованном виде.

Очень часто ПО для конкретной компании кастомизируют на базе известных решений УРВ, таким образом, с одной стороны, экономя на оплате полного ресурса, с другой – подгоняя программу под себя.

Во многих офисах существует два кордона отметок на рабочем месте: магнитные карточки, которые на первый взгляд служат только пропуском, и синхронизация корпоративных компьютеров, которые засекают время выхода пользователя в сеть.

Кадровое делопроизводство

Задачи

1. Оформление документов
2. Поиск необходимых документов
3. Архив

Решения

1. Автоматизированные системы
2. Материальные архивы
3. ЭЦП

Комментарий

Признаемся честно, пункт B мы указали просто потому, что он когда-то существовал. Сейчас, есть надежда, такие рукотворные системы не применяются или применяются реже и реже, со всеми вытекающими последствиями отмирания. Естественно, мы не говорим, что вы должны предоставить своему проверяющему свою флешку с фирменным зайчиком, но процент хранимых материальных документов значительно снижен.

Фактически задача 1 раскрывается в необходимость быстро и без потерь оформить все документы, а ещё лучше – если сотрудник сделает частично сам. Тут возможно решение ЭЦП, с помощью которой некоторые формы заполняются сотрудником, и далее только дооформляются ответственным лицом.

ЭЦП (электронная цифровая подпись) под пунктом C – это решение всех трёх задач одновременно. Если у сотрудника есть ЭЦП, вы сможете найти все документы, которые он подписывал, не только как ответственное лицо, но и от своего имени, например бланки получения заработной платы, запросы на отпуск и прочие документы, которые можно найти не по исполнителю, а по субъекту. Примерно для той же цели служит персональный профиль (ПП) каждого сотрудника, который заводится на него в системах автоматизации управления талантами. ЭЦП И ПП (выше написать сокращение) могут дополнять, исключать и взаимозаменять друг друга, но думается, что дополнение – самый эффективный способ. Собственно, почему бы нет? Если у вас есть деньги и время, интеграция обоих решений стоит того, если же нет – мы всё же рекомендуем ПП. Он комплекснее, подробнее, и может использован в большим количестве случаев, чем ЭЦП. Несмотря на то, что некоторые должности не нуждаются в таких профилях, в компаниях, могущих себе позволить подобные сситемы, этих должностей меньше, чем тех, кому развивающийся ПП гораздо полезнее и отражает действия и планы эффективнее. ЭЦП, которая фактически служит клеймом, по которому удобно проводить поиск, но не отслеживать развитие и карьерную историю, недостаточна для подавляющего большинства назначений.

Во-первых, потому, что он обеспечивает отслеживание не только документации о человеке но и его путь в компании от первого «расскажите о себе» до последнего хлопка дверью. Во-вторых, потому что такая система имеет большое количество дополнительных профессиональных плюшек, которые подчеркивают как ваша компания смотрит в будущее на диджитализацию, комфорт и прогресс. Для работодателей это ещё и эффект дружелюбного Большого Брата, которые может в любой момент проверить в одном профиле все телодвижения специалиста, а не запрашивать список документов и от этого списка отталкиваться, составляя аналитику. О ней, кстати, речь пойдёт далее.

Аналитика кадрового состава

Задачи

1. Эффективность
2. Составление рейтингов сотрудников
3. Прогнозирование на будущее

Решения

1. Бизнес-аналитика

Комментарий

Кажется, это самый краткий пункт из всех, которые мы обсуждаем. В настоящее время НЕТ ничего лучше, чем софты по бизнес аналитике для того, чтобы провести полный мониторинг и подсчёт в таких процессах, как эффективность разного рода, KPI, текучка, планирование и бюджетирование и т.д.

Решения могут быть написаны на любом языке программирования, но мы настоятельно советуем выбирать тот, с которым вы точно найдёте поддержку если не в копании-поставщике, то хотя бы у стороннего знатока. Вообще легче всего найти компанию, которая предоставляет  решение одновременно для всех упомянутых нужд, включая большую первую часть, потому что в таком случае вы интегрируете свои данные один раз в одну систему, а не плетёте паутину из нескольких решений, подстраивая их друг под друга. Они, несомненно, хороши сами по себе, а ещё лучше, когда решение заточено так, что к нему можно подключить ещё с десяток дополнительных софтов, но это может вызвать затруднения среди сотрудников. Не все так уж хорошо общаются с такими программами, кто-то предпочитает толстый ежедневник гугл-календарю, давайте облегчим жизнь вашим рабочим обывателям.

Инструменты бизнес-аналитики бывают разные, но рекомендуем обращать внимание на несколько особенностей:

• Возможность настройки всех компонентов под себя
• Данные в удобном лично вам формате
• Возможность интеграции и подключения к иным система автоматизации бизнес-процессов.

Бизнес-аналитика нужна компании как для принятия и корректировки глобальных решений, так и для подгонки рутинных мелких необходимостей, прослеживания тенденций и Составление экономических прогнозов на будущее.

В следующую пятницу поговорим об обучении и развитии, обсудим как услышать сотрудника и как достучаться до него, напоминая о необходимости повышения квалификации.

Кадровый учет и статистика. Далеко не код Энигма

Технологические решения в области people analytics - 2016

25-26 апреля в Лондоне прошла конференция по hr-аналитике. Про результаты конференции можно почитать отчет одного из организаторов - Давида Грина.
Я хотел бы дать обзор технологических решений в области people analytics:
Saberr – программа, которая помогает строить команды, подбирать людей в команды;
Вот пример решения. Задача: в проектную команду нужно подобрать менеджера, есть два кандидата. Результаты анализа кандидатов на скрине

One Model – облачная платформа для сбора, хранения и визуализации данных. Это не про предиктивную аналитику, а про отчетность и дашборды, но позволяет работать с данными
Launchpad Recruits – Платформа видеоинтервью следующего поколения, позволяющая принимать решения на основе данных.
Workometry – программа победитель премии Emerging Game-Changer Award, анализирует обратную связь работников - анализ текстов работников. Программа очень перспективная. Фраза с сайта: Understand your Employees like you Understand your Customers. Кстати, этот проект подтолкнул меня заняться активней анализом обратной связи работников, см, например Обратная связь сотрудников как инструмент диагностики корпоративной культуры

И на закуску

Мне показалась очень полезной картинка - схема people analytics в компании: от запроса бизнеса до изменений. Обратите внимание, что гипотезы - обязательный этап.
И еще есть сторителлинг. Это совсем про другое, что у нас в России представляют как сторителлинг

Долгосрочные отношения или краткосрочный результат. Еще несколько слов о качестве и эффективности

В этом году мы много обсуждали вопросы качества и эффективности обучения. Кажется, это любимая тема, которая и интересная, и сложная одновременно.

Весь этот год я много размышляю над этими вопросами.

Основной вывод, конечно, что эффективность обучения можно оценить только через достижение поставленных целей. Конечно, качество постановки цели первоочередно, а затем уже способ ее достижения.

Но, оказывается, это еще не все. Можно достигать кратковременного результата с откатом назад, а можно настроить непрерывный процесс улучшения производственных процессов организации через обучение или развитие персонала.

Вопрос только в том, на сколько организациям это нужно и на сколько они готовы работать над долгосрочными отношениями.

Для достижения кратковременного результата часто и требования к качеству не такие высокие, как для долгосрочных отношений. Кроме того, вариаций выбора способа достижения поставленной цели намного меньше, как правило - нужно подходить системно, понимая и прогнозируя последствия того или иного действия.

В принципе и в краткосрочном планировании результата, и долгосрочном ставится цель обучения, что нужно изменить или исправить.

Разница, как мне кажется в заложенном процессе развития самого результата. То есть - необходимо не просто достичь конкретной цели в определенной точке времени, но и заложить системный процесс постоянного изменения результатов цели, вместо дискретного результата, процесса непрерывного и регулярного достижения заложенных результатов.

Другими словами, если мы внедряем электронное обучение, мало разработать качественные курсы, мало настроить LMS, мало подготовить команду разработчиков или администраторов СДО - нужно сформировать культуру применения e-learning в организации, чтобы курсы не только создавались и обновлялись раз в год (или какой-то заданной периодичностью), курсы назначались по требованию и т.д., а обновления и изменения происходили в оперативном режиме, в тесном контакте с производственными процессами организации. Где бы в зависимости от изменений в самой организации (не важно на каком уровне), происходили в оперативном или гибком режиме и изменения в электронном обучении. 

Для этого требуется не только (и не столько) наличие необходимых инструментов, но и процессы постоянного нематериального вовлечения персонала организации в данные процессы изменения.

Тоже самое касается любого HR-процесса, как мне думается.

С уважением,

Денисова Елена,

мысли вслух.

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
http://blogofdenisova.blogspot.ru/