Раньше, когда я выбирала место работы, на входе всегда интересовалась -
где по организационной структуре организации находится подразделение по
обучению персонала. Связано это было с необходимостью определения
наличия доступных коммуникаций для процесса обучения. Результативность
системы обучения (да и системы управления знаниями тоже) зависит целиком
от налаженных связей внутри организации и получения оперативной
обратной связи.
Со временем гипотеза, позаимствованная у японской модели системы
управления знаниями, подтвердилась и на практике - сначала при внедрении
результатов работы моей диссертации в ЗАО "Европлан", а далее и при
анализе других организаций. Любопытно, что зная организационную
структуру предприятия, можно вполне предсказать тот или иной результат
обучающего подразделения, а также его сложности и трудности.
Подумала, что описание этих двух типов моделей проектирования системы
обучения в организации спустя более 5-ти лет будет кому-то интересно
сейчас вместе с обоснованием. Смотрите ниже.
Единственное, что добавлю к нижеследующему (все же тогда это было
научной гипотезой), что под прямыми и обратными связями сейчас
понимается реакция обучающего центра на изменения в бизнес-процессах и
производственных процессах. То есть, обучение должно проводится не по
графику, спускаемому сверху в большинстве своем (исключение ежегодное
гос. обучение по закону), а по оперативному запросу производства или
бизнесу - изменилось что-то, тут же включился процесс обучения, благо
инструментов обучения и развития сейчас предостаточно даже для
"быстрого" реагирования.
Другими словами, обучение работает только тогда, когда оно встроено в
процесс, гибко адаптируется, изменяется вместе с организацией и является
непрерывным для всех уровней организации, являясь в свою очередь
кроссфункциональным процессом организации.
Модели проектирования системы обучения в организации
Традиционная модель проектирования
системы обучения в организации
Традиционно,
принято
проектировать системы обучения по принципу прямого директивного влияния и
распространения: решение о необходимости обучения сотрудников
организации
принимает руководство компании или центральный аппарат обучения,
обучаются все по приказу и по строго установленному плану.
Инициатива передается от руководства
организации нижерасположенным структурным единицам. Стимулом обучения
служит директивы или приказы. Не редко используются административные методы
(например, уменьшение премии у сотрудника в случае нерадивого отношения к
указанному обучению).
Центр
обучения в этом случае занимает отдельную структурную единицу,
находящуюся в
непосредственном управлении руководства (Директора), обособленно от всей
организационной структуры, в некоторых случаях может являться отдельным
дочерним предприятием, вынесенным за пределы основной организации. В
этом случае, центр обучения либо выполняет строгие указания руководства
без
возможности проявить инициативу и получить обратную связь в силу
отсутствия
достаточных коммуникаций внутри организации, либо предлагает услуги
обучения самостоятельно исходя из собственных предположений и видения
без учета анализа деятельности обучаемой организации (чтобы быть в
курсе, что требуется на местах, необходимы прямые и обратные связи
коммуникаций с обучаемой организацией, которые практически невозможно
наладить, если обучаемое подразделение или предприятие находится за
контуром основного предприятия).
В этом случае результаты
обучения предсказуемы и весьма ощутимы.
Минусом подобной схемы
является отсутствие обратной связи. Как правило, сотрудники стараются сдать
контрольные задания и часто закрывают глаза на несоответствие или возможные
ошибки, содержащиеся в материалах курса. Руководство не получает обратного
отклика, кроме результатов успешного обучения и не может оценить реальную
актуальность обучения, на сколько оно результативно и востребовано.
Также обязательное
массовое обучение часто не учитывает разный уровень подготовки и личных знаний
сотрудников. В результате обучение может оказаться неэффективным в силу того,
что кому-то предлагаемые курсы покажутся слишком легкими и неинформативными, а
другим – слишком трудными и поэтому не усваиваемыми. Другими словами, минус
данной системы – отсутствие необходимой информации о потребности обучения
конкретных сотрудников организации.
Традиционная Модель проектирования системы обучения
Модель проектирования системы обучения «Из центра – Вверх - Вниз»
Данная
модель проектирования системы обучения оптимальна для применения
в крупных организациях. Система обучения в этом случае находится
не отдельно от структуры организации, а встроена в процесс: с одной стороны имеет
связь с руководством компании и подчиняется ему, а с другой – тесно
взаимосвязана со всеми подразделениями или отделами организации.
Инициатором обучения
является центр обучения. Здесь осуществляется оперативное выявление
потребности в обучении во всех «точках» организации и, в соответствии с
политикой компании выносится предложение руководству организации. Руководство
компании рассматривает варианты предложений и выносит решение, передавая
информацию нижним структурным единицам. Таким образом, осуществляется обмен
нужной информации между руководством и всеми подразделениями компании. В этом
случае работают механизмы прямой и обратной связи.
Центр обучения проводит коммуникационные связи внутри организации и соответственно
имеет обратные связи. Таким образом, в планировании обучения учитываются
потребности отдельной единицы Компании – будь то отдел, департамент или
сотрудник - прослеживается направленность на индивидуум.
В этом случае
используется как добровольное обучение (работают механизмы стимуляции
самообразования), так и обязательное, по решению руководства, но с учетом
потребности обучаемых (в результате выяснения потребности обучения и передачи
«идеи» руководству).
Модель проектирования
системы обучения «Из Центра-Вверх-Вниз»
В этом случае
используется как добровольное обучение (работают механизмы стимуляции
самообразования), так и обязательное, по решению руководства, но с учетом
потребности обучаемых (в результате выяснения потребности обучения и передачи
«идеи» руководству)
Буду рада обратной связи и вопросам для обсуждения
С уважением,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
Комментариев нет:
Отправить комментарий